求人票をAIに書かせると、悪気のないまま「盛った一文」が混ざることがあります。先に事実台帳を作り、台帳に無いことは書かせない。ハローワーク・求人サイト・SNSで人を募集している中小企業に向けて、そのまま書き写せる空欄フォーマットとプロンプトを紹介します。
この記事は、いま人を募集している会社、そしてこれから募集する予定のある会社に向けたものです。ハローワーク、求人サイト、自社ホームページ、SNS——どこか1つでも募集を出しているなら、対象です。生成AIを使っているかどうかは関係ありません。むしろ何年も前の求人票をそのまま使い回している会社ほど、先に読んでいただきたい内容です。2024年4月から、求人票に書かなければならない項目が3つ増えました。改正より前に作った原稿を土台に使い回している場合、この3項目は入っていません。まずはそこだけ、確かめてみてください。
結論から言います。求人票を生成AIで整えるなら、「AIに書かせる」のではありません。先に事実を台帳（だいちょう）にまとめ、AIには「台帳に無いことは書くな」と縛ったうえで、表現だけを整えさせる。順番を変えるだけです。悪気のないまま混ざる「盛った一文」に、気づける形になります。
理由はシンプルです。AIは、文章を「魅力的に見せる」方向に整えるのが得意です。ところが求人票は、世の中の文章の中ではめずらしく「良く見せてはいけない」文章です。法律が、募集する会社自身に対して、うそや誤解を生む書き方を禁じているからです。AIの得意技と、求人票に求められることが、まっすぐ逆を向いている。ここが今日いちばんお伝えしたいことです。
今日やることは1つだけです。求人票をAIに渡す前に、紙1枚に「事実台帳」を書き出してください。仕事の内容、働く場所、始業と終業の時刻、休み、賃金、契約の期間、保険——すでに決まっていることを、飾らずそのまま書き出すだけです。清書は、あとからAIに任せられます。
いま募集していないし、当面その予定もないという方は、この記事は読み飛ばしてかまいません。必要になったときに、戻ってきていただければ十分です。
なお、これは「知らないと大変なことになりますよ」という脅しの話ではありません。逆です。知っていれば、ほとんどは防げます。忙しい会社ほど、去年の求人票をそのまま使い回すのは、ごく自然なことです。そこを責める気はまったくありません。順番を少し変えるだけで済む話として、気楽に読み進めてください。
職業安定法という法律に、第五条の四（求人等に関する情報の的確な表示）という条文があります。厚生労働省は、職業安定法の改正について「令和4年10月1日に施行されました。（一部は令和4年4月1日に施行）」としています。求人等に関する情報の的確な表示の義務化は、この改正で設けられたものです。
この条文の第1項は、対象となる立場をずらりと並べたうえで、こう定めています。「当該情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない」。うそはもちろんですが、うそではないけれど誤解させる書き方も禁じられている——ここが肝です。
そして、並べられている立場の中に「労働者の募集を行う者」、つまり求人を出す会社そのものが入っています。これは「求人サイトの運営会社が守るルール」ではなく、募集するあなたの会社自身のルールです。原稿を誰が整えたかにかかわらず、世に出しているのは会社だからです。
同じ条文の第2項は、募集を行う者に対し、提供する情報を「正確かつ最新の内容に保たなければならない」と定めています。実務では、じつはここが抜けやすいところです。
ありがちなのは、賃金や勤務時間を見直したときに、ハローワークの求人だけ直して、自社サイトの採用ページとSNSの投稿は去年のまま残っているという状態です。悪意はどこにもありません。単に、どこに何を出したかが一覧になっていないだけです。だからこそ、後で出てくるチェックリストでは「掲載中の全媒体を同時に直したか」を最後の項目に置いています。
「うちは求人サイトに載せているだけだから関係ない」と思われるかもしれません。ですが、職業安定法施行規則第四条の三では、この規定が対象とする方法として、書面の交付やファクシミリでの送信だけでなく、インターネットを通じて情報を届ける方法も挙げられています。平たく言えば、自社ホームページの採用ページも、SNSでの呼びかけも対象ということです。
ここで、正直にもう一言。実態より良く見せて人が入っても、条件が話と違えば辞められます。辞められたら、振り出しに戻るどころかマイナスです。採用にかけた時間も、教えた手間も消え、現場には「また辞めた」という空気だけが残ります。盛らないというのは、やさしさではなく合理性です。
いま何を書くべきかは、法令で示されています。職業安定法施行規則第四条の二第3項では、募集にあたって明示しなければならない事項が定められています。法律の言葉のままだと読みにくいので、やさしく言い換えます。これが、そのまま事実台帳の項目になります。
最後の「受動喫煙」で、「タバコの話まで書くのか」と驚かれた方もいると思います。ここは本当に見落とされます。ですが働く人にとっては、毎日を過ごす環境そのものです。「屋内は禁煙／屋外に喫煙場所あり」と一行あるだけで、応募する側の不安はひとつ減ります。義務であると同時に、誠実さが伝わる一行でもあります。
厚生労働省の公式ページによると、令和6年（2024年）4月1日から、求人企業が労働者の募集を行う場合などに明示すべき事項として、次の3つが追加されました。
この3つには共通点があります。どれも「変わる可能性の範囲」を書かせるものだ、という点です。
ここは、改正前の求人票をそのまま写しても埋まらない欄です。「入社後、業務がどこまで変わりうるか」「現場の移動や転勤がどこまであるか」は、AIには決められません。会社の方針そのものだからです。決めるのは社長です。AIが手伝えるのは、社長が決めたあとの「書き方」だけ。逆に言えば、ここさえ決まれば、あとは書き方の作業に移れます。
下の枠が、事実台帳の骨格です。画面からコピーしても、紙に書き写してもかまいません。埋まらない欄が残ったら、そこが社内で決めるべきこと・確認すべきことです。その欄を空けたまま清書に進まない——まずは、そこだけ意識してください。
※ここでいう「事実台帳」は、社内で事実を整理するための呼び名です。法律で作成が義務づけられた帳簿（賃金台帳など）とは別のものです。
【事実台帳】 記入日： 年 月 日 ■ 仕事の内容： └ 仕事の内容の変更の範囲（将来、担当がどこまで変わりうるか）： ■ 契約の期間： ■ 試用期間（法律の言葉では「試みの使用期間」）： ■ 有期契約を更新する場合の基準： └ 通算の契約期間／更新回数の上限（決めているなら、その上限）： ※有期契約で、更新の可能性がある場合に記入 ■ 働く場所： └ 働く場所の変更の範囲： ■ 始業・終業の時刻／残業の有無／休憩時間／休日： └ 始業： 終業： └ 残業の有無： └ 休憩時間： └ 休日： ■ 賃金の額（臨時に支払われる賃金、賞与、労働基準法施行規則第八条各号に掲げる賃金は除く）： ■ 健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険が適用されるか： ■ 雇う側の氏名または名称（会社名）： ■ 派遣労働者として雇おうとする場合は、その旨： ※派遣として雇う場合のみ記入 ■ 働く場所での、受動喫煙を防止するための措置：
もうひとつ、地味ですが効きめの大きい話を添えます。事実台帳は、使い捨てではなく残る資産です。一度作れば、来年の募集にも、面接での説明にも、入社時の説明にも使い回せます。ただし、明示が求められる項目は法令の改正で変わることがあります。年をまたいで使うときは、記事末の公式リンクで項目に変更がないかだけ、先に確かめてください。求人広告は掲載が終われば読まれなくなりますが、台帳は手元に残り、次の募集の土台になります。
ChatGPT・Gemini・Claudeなど、お使いの対話AIにそのまま貼って使えます。〔 〕の部分は、自分の会社に合わせて置き換えてください。
【プロンプト例① 表現を整えるとき】
「次の『事実台帳』をもとに、求人票の文章を作ってください。厳守してほしいことが4つあります。①台帳に無い事実・数値・約束を、一切追加しないこと。②『アットホーム』『風通しが良い』のような、根拠を示せない主観的な表現を使わないこと。③年齢や性別を連想させる表現を使わないこと。④賃金は台帳のとおりに書き、幅がある場合は、何によって決まるのかも書くこと。そして最後に、『台帳に無いので書けなかったが、書けると魅力が増す情報』を箇条書きで指摘してください。——事実台帳：〔ここに台帳を貼る〕」
この最後の一文が、このプロンプトの肝です。AIを”ライター”ではなく“取材相手”として使う——役割をひとつずらすだけで、返ってくるものが変わります。AIは、台帳に無くて書けなかった箇所を挙げてくれます。それを受けて、社長が事実で埋める。この往復が、盛らずに書ける言葉を増やす進め方です。AIを聞き役として使う考え方は、ベテランの技を「引き継ぎマニュアル」にする方法でも同じ思想でご紹介しています。
【プロンプト例② 盛りを検査するとき】
「次の求人票のうち、事実の裏づけが必要な表現をすべて抜き出し、なぜ裏づけが必要かを添えて一覧にしてください。推測で判断せず、判断に迷うものも挙げてください。——〔ここに求人票を貼る〕」
ポイントは、AIに合否を判定させないことです。AIに「問題ありません」と言わせても、それは根拠になりません。ここでAIに頼むのは「人間が確認すべき箇所の洗い出し」だけです。線を引くのは、最後まで人の仕事です。
【プロンプト例③ 取材相手として使うとき】
「私の会社は〔業種／人数〕です。求人票に書ける魅力を見つけたいので、私に1問ずつ質問してください。私が答えたら、次の質問をしてください。私が答えられない質問が出たら、それは社内で確認すべきことなので、最後にまとめて教えてください。」
このプロンプトの良いところは、「答えられなかった質問リスト」が、そのまま社内の宿題になることです。書けることが増えるのではなく、聞いていなかったことが見える。求人票に足りないのは文章力ではなく、たいてい取材です。
リストに入る前に、ひとつだけ。労働施策総合推進法第九条は、事業主に対し、労働者の募集および採用について、厚生労働省令で定めるところにより年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています。年齢による制限は、原則としてできません（例外は厚生労働省令＝同法施行規則第1条の3第1項に定められています）。
性別についても、男女雇用機会均等法第五条が「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています。
ところが、AIに求人票を書かせると「若手活躍中」「体力に自信のある方」といった表現が、ごく自然に出てきます。これはAIが悪いのではありません。世の中の求人票らしい言い回しを学んでいるだけです。だからこそ、最後に人の目で読む工程が要ります。
※このリストは、社内で抜け漏れを点検するためのものです。これを満たせば適法である、という保証ではありません。個別の判断が必要な場合は、社会保険労務士など専門の資格者にご確認ください。
7つ目について補足します。厚生労働省は、募集情報を提供する広告等に、募集する側の氏名（または名称）・住所・連絡先（電話番号等）・業務内容・就業場所・賃金を記載する必要があるとしており、その対象として、インターネットやX等のSNSを含む広告等を挙げています。さらに同じページの「募集主向けQ＆A」では、自社ウェブサイトの募集要項へのリンクを貼るだけでは足りず、募集情報を提供する広告等そのものにこれらの情報を記載する必要があるとしています。
つまり、SNSに「求人募集中！ 詳しくはプロフィールのリンクから」とだけ書く——これが、いま述べた「リンクだけでは足りない」形にあたります。投稿そのものに、会社名（個人事業なら氏名）・住所・連絡先・仕事の内容・働く場所・賃金まで書き切る、と社内で決めておくと、抜けが起きにくくなります。
なお、求人票そのものには、ふつう個人情報は入りません。ただし応募が来てからは話が別です。履歴書や連絡先をAIに読ませる場面が出てきたら、その前に一度立ち止まってください。生成AIに何を入力してよいかの線引きは、生成AIの落とし穴｜IPAが警告したリスクと中小企業3つの守りで整理しています。
愛知・岐阜・三重で多い業種にあてはめてみると、求人票の”難所”は業種ごとに違って見えてきます。ここでは業種ごとに、「台帳方式にすると何が変わるか」を挙げます。あくまで「たとえば」の話として読んでください。
製造。多品種少量で1人が広い工程を見られる、夜勤がない、有休が実際に取れている——台帳を作ると、こういう「書けるのに書いていなかった強み」が出てくることがあります。「未経験歓迎」「アットホーム」といった言葉のすぐ隣に、これまで言葉にしきれていなかった事実が入る。読む側にとっては、こちらのほうがずっと具体的です。
建設・設備。現場が変わる業種なので、「就業の場所の変更の範囲」をどう書くかで、最も迷いやすいのがここです。「県内の現場」なのか「東海3県」なのか「案件により県外もある」なのか。決まるまでは書けません。AIに整えさせる前に、社長が線を引く必要があります。逆に、ここをはっきり書けていれば、応募する側は入社後の姿を具体的に想像できます。
運輸。賃金の幅（歩合や手当）の説明が不正確だと、入社後のすれ違いにまっすぐ直結します。台帳の段階で、「固定でいくらか」「何を、どこまでやると、いくら足されるのか」「その月ごとの上下は何で決まるのか」——この三つに分けて言葉にしておく。あわせて、1日の動き方（何時に出て、どこを回り、待機がどれくらいあるか）まで書けると、応募する側は自分の一日に置き換えて考えられます。ここを曖昧にしたまま高いほうの数字だけを見せると、誤解を生む表示に近づいていきます。
小売・飲食。有期契約のパート・アルバイトを採用する場合、更新の基準は書き漏れやすい項目です。「更新することがある／その判断は何を見て行うか」を一行決めておくだけで、台帳はぐっと使いやすくなります。あわせて、シフト制なら始業・終業の時刻をどう書くかも台帳で決めておくと、応募後のすれ違いを防ぎやすくなります。「週◯日・1日◯時間から」「繁忙期は◯月」まで書けると、面接でも入社時でも、同じ言葉で説明が通せます。
「うちは求人サイトに任せているから関係ない」
職業安定法第五条の四が並べている立場の中には「労働者の募集を行う者」、つまり募集する会社自身が入っています。原稿を誰が整えたかにかかわらず、出しているのは会社です。
「SNSでちょっと呼びかけただけ」
インターネットを通じて情報を届ける方法も対象に含まれます。厚生労働省が示す対象範囲に、投稿の軽重による区別は設けられていません。
「AIが書いたのだから、AIの責任」
法律が名宛人としているのは、情報を出す会社側です。ワープロで書いても、AIで書いても、出すのは会社です。だからこそ、原稿を誰が書いても「台帳と1行ずつ突き合わせる」工程が要ります。
「一度直したから、もう大丈夫」
第2項は「正確かつ最新の内容に保たなければならない」と定めています。条件を変えたら、掲載しているすべての媒体を同時に直すところまでが一区切りです。
もう一度だけ整理します。求人票づくりでAIに求めるべきは、「うまく書く力」ではありません。「事実を漏れなく並べ、足りない取材項目を教える力」です。盛るのをやめると、書ける言葉はいったん減ります。ですが、残った言葉は全部ほんとうのことです。入る前に聞いた話と、入ったあとの現実がずれにくくなります。遠回りに見えて、避けたいすれ違いを入口で防ぐ道です。
今日やることは1つ。紙1枚に、事実台帳を書き出す。それだけです。清書は、台帳を渡したうえでAIに任せてください。
最後に、少し違う角度からひとつ。求人票をどれだけ丁寧に整えても、そもそも採用ページまで人が来ていなければ、読まれません。どこから来て、どこで離脱しているのか——ここは感覚ではなく、数字で見るところです。マークレストは、名古屋を拠点に中小企業の外部CMO（頼れる右腕）として、採用ページの動線を数字で見るところからご一緒します。
この記事と同じで、初回のご相談でもこちらから話を盛ることはしません。オンライン面談を基本に、まずは90分程度、お話をうかがいます（ご希望があれば対面でも伺います）。契約を急かしたり、その場で契約をお願いしたりすることはしません。新たな投資が不要と判断すれば、その旨を誠実にお伝えします。無料相談のお申し込みはこちらからどうぞ。
参考（出典）
条文そのものは、e-Gov法令検索（laws.e-gov.go.jp）で法令名「職業安定法」「職業安定法施行規則」「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（通称：労働施策総合推進法）」「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（通称：男女雇用機会均等法）」を検索し、それぞれ第五条の四／第四条の二・第四条の三／第九条／第五条をご確認ください。
※本記事は2026年7月29日時点で確認できた公式情報にもとづく一般的な情報提供であり、個別の事案についての法的な助言ではありません。制度は改正されることがありますので、最新の内容は各公式サイトでご確認ください。マークレストがお手伝いするのは、求人情報が”見られて・読まれて・届く”ようにする動線の設計と改善です。求人票そのものの作成代行や、労務・法令の個別判断は行いません。実際の求人票の記載や個別の判断については、社会保険労務士など専門の資格者にご相談ください。
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