2026年10月1日から、面接の前に求職者へ伝えることが増えます。措置は全部で11あり、本記事は自社サイト等で求職者等に知らせる3つだけを扱います。期限の2分岐と、今日メモに3行書く一手を国の一次資料から整理しました。
先に、動かなくてよい会社から書きます。今、求人を出しておらず、毎年決まった時期の採用（定期採用）もしておらず、説明会も面接も予定が無く、実習生の受け入れもしていない会社は、今日は動かなくて差し支えありません。国が出した解釈事項（法律や指針を実際にどう読むかを、国が問答の形でまとめた文書）は、〔定期的な採用活動を行っておらず〕かつ〔求職者等と労働者が接する機会がない〕場合について、そう書いています（逐語は後段に載せます）。上のように言い換えたのは私です。
そのうえで結論です。2026年10月1日から、次に人を募集するとき、面接の前に求職者へ伝えることが増えます。会社が必ず講じなければならない取り組み（措置）は全部で11あり、そのうち3つが求職者等にも知らせることを求めています。この記事が扱うのは、その3つだけです。
先に線を引きます。この記事を読んでも、11のうち8つは片付きません。社内向けの方針づくり、就業規則（働き方や賃金などの社内ルールを定めた文書）、研修、相談を受けた後の対応——それらは社会保険労務士など該当分野の専門家、または都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）（働き方や職場のルールについて、国が相談を受け付けている窓口）の領域です。私は踏み込みません。
さらに、この記事が扱う3つも、自社サイトに載せれば完了ではありません。3つのうち2つは「労働者及び求職者等に」周知（＝知らせること）と書かれています。求職者等＝応募してきた人だけでなく、就職説明会やインターンシップの参加者、教育実習・看護実習などの実習生も含む言葉です（詳しくは後段で）。すでに働いている人への周知や研修が別にあります。そこも私の領域ではありません。
| 今の状態 | あなたの期限 |
|---|---|
| ① 10月1日の時点で求人が出ている／説明会・面接の予定がある／毎年決まった時期に採用している（定期採用がある）／教育実習・看護実習などの実習生を受け入れている（該当するかは要確認） | 2026年10月1日 |
| ② ①のどれにも当てはまらない | 次に募集を出す日（＝求職者等と接することになる日） |
②の「今は動かなくてよい」は、条件が2つ並んでいます。〔定期的な採用活動を行っていない〕かつ〔求職者等と労働者が接する機会がない〕——この両方を満たしたときの話です。募集を出していなくても、実習生を受け入れているなら、2つ目を満たさない可能性があります。国の解釈事項は、教育実習・看護実習などの実習を受ける人を「求職者等」に含めています。一方で、授業の一環としての社会科見学や、企業を招いた講演会など、専ら教育を目的として行われるものに参加する人は含まれない、とも書かれています（逐語は後段）。学校の職場体験がどちらに当たるかは、私が判定できることではありません。確認先は労働局です。
今日やっていただきたいのは1つだけです。スマホのメモ帳を開いて、次の3行を書いてください。3行書くだけです。
サイトに載せるのは、次に募集を出す前でいい（すでに求人を出している会社は、10月1日までに）。今日はここまでで十分です。国が求めている書き方は「あらかじめ明確化し」「あらかじめ定め」——つまり決める工程が先で、知らせるのはその後だからです。
カレンダーに1件だけ入れておくなら、日付ではなくきっかけです。「次に募集を出す前に、この3つが載っているか確認する」。すでに求人を出している会社は、これに加えて10月1日も日付で入れてください。
ここから先は、背景と、その期限までにやることです。他人の手が要るもの（制作会社への依頼、労働局への確認）は、記事の後半に別枠でまとめました。今日でなくて構いません。
出どころをはっきりさせます。厚生労働省が出しているリーフレットの表題は、こうです。
令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！
この記事が扱うのは、後半の「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」のほうです。中身を具体的に示した文書が、指針（法律の中身を、会社が実際にどう進めればよいかを国が具体的に示した文書）です。正式名称は「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第52号）」といいます。告示＝国が決めたことを正式に世の中へ知らせる形式のことです。
なお、この記事では法律の条番号を書きません。この改正はまだ施行されていないため、いま法令検索サイトで同じ番号の条文を引くと、別の内容が出てきます。読者が確かめようとして混乱する書き方は、しないことにしました。
リーフレットには、はっきりこう書かれています。
事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。
この「以下の措置」が11項目です。そのうち「求職者等に周知する」と書かれているものが3つあります。周知＝知らせること、啓発＝理解してもらうように働きかけること、です。逐語で並べます。
（措置③）求職活動等に関するルール（※）をあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する
※ 例えば、面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定等、面談等を行う際の規則など
（措置④）相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する
（措置⑩）相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する
引用の中の語を補足します。ＳＮＳ＝LINEやX（旧Twitter）、Instagramなど、インターネット上でやり取りをする仕組みのことです。実施体制＝誰が何人で対応するか、という体制のことだと私は読んでいます。相談者等のプライバシー＝相談してきた人などの、名前や相談の中身といった、他人に知られたくない事柄のことだと私は読んでいます（「等」に誰まで含まれるかは、私は断定しません）。
この3つを読むと分かるとおり、いずれも「面接や説明会が始まる前」に決めて、知らせておく類のものです。応募が来てから慌てて作るものではありません。ここが、この記事でいちばんお伝えしたい点です。
国が示した解釈事項には、こう書かれています（問33の※）。
なお、規則を定めることに加え、労働者に対しては当該規則に関して周知・啓発するための研修や講習などを実施することが必要である。加えて、求職者等に対しては、当該規則を踏まえ、面談等に関する留意事項をホームページやパンフレット等の広報手段を用いて周知等することが必要である。
相談窓口についても、同じ言い方です（問34）。
また、求職者等に対して周知を行う際には、ホームページやパンフレット等を通じて窓口の部署又は担当者等の連絡先を示すことなどが必要である。
指針の本体にも、周知していると認められる例として「求職者等に対し、パンフレット、ホームページ等によって、相談窓口を周知すること。」と書かれています。
ここは、はっきり書いておきます。ホームページが無くても対応できます。国が挙げているのは”ホームページやパンフレット等”で、応募者にお渡しする1枚の書面やメールでも構いません。このために新しくサイトを作る必要はありません。
そして、上の問33の逐語をもう一度見てください。「労働者に対しては（略）研修や講習などを実施することが必要である」と書かれています。つまり、この3つですら、求職者に知らせただけでは終わりません。社内向けの周知・研修が別にあります。そこは私の領域ではなく、社会保険労務士など該当分野の専門家、または労働局の領域です。
この記事の1行目でお伝えした内容の、出どころです。解釈事項の問37を、問いと答えの両方とも逐語で引きます。
問37 人員が不足した際のみ中途採用を行うなど、定期的に採用活動をしていない場合でも、全ての措置義務について対応する必要があるのか。
（答）定期的な採用活動を行っておらず、求職者等と労働者が接する機会がない場合は、求職者等セクハラ防止指針４に規定する措置を全て講じていなくとも差し支えないが、採用活動を開始し、求職者等に対する説明会や面接を実施することとなれば、その時点で全ての措置義務を履行する必要がある。
引用の中の語を補足します。私はこう読みました。「求職者等セクハラ防止指針４に規定する措置」＝今回の指針の「4」という項目に書かれている措置のこと、つまり先ほど並べた11の措置にあたります。「措置義務」＝会社がやらなければならないと定められた取り組みのことです。
読むときに、2か所だけ気をつけてください。
ただし、御社が「差し支えない」側に当てはまるかどうかを、私は判定できません。そこは労働局へ（連絡先は後段の別枠に置きました）。
ここは、書かないことを書いておきます。罰則や、公表といった不利益の有無について、私は断定しません。手元の一次資料だけでは、改正後にどの条文がどう働くのかを確認しきれていないからです。根拠を出せないことを書くのは、誠実ではないと考えています。この点は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へお尋ねください（連絡先は後段の別枠にまとめました）。
ここが、この改正でいちばん見落とされやすいところです。「求職者等」の「等」に、誰が入っているか。解釈事項の逐語です（問29）。
「求職者等」とは、当該事業主に雇用されようとし、その意思を表示している「求職者」に加え、当該事業主が行う労働者の採用に資する活動に参加する者や、教育実習、看護実習等の実習を受ける者のことである。
「労働者の採用に資する活動に参加する者」とは、事業主が行う就職説明会、インターンシップ、ＯＢ・ＯＧ訪問（事業主の雇用する労働者への訪問をいう。以下同じ。）などの活動に参加している者を指す。
一方、授業の一環としての社会科見学や企業を招いた講演会等の専ら教育を目的として行われるものに参加する者は、「労働者の採用に資する活動に参加する者」には含まれず、これらの者は「求職者等」には該当しない。
語を補足します。インターンシップ＝学生が実際の職場で仕事を体験する取り組み。ＯＢ・ＯＧ訪問＝学校の卒業生を訪ねて、仕事の話を聞く活動のことです。「専ら」＝もっぱら、そればかり、という意味です。
私はこう読みました。線は「採用につながる活動かどうか」で引かれていて、実習の受け入れは「入る」側に名前が挙がっている一方、授業としての社会科見学や講演会は「入らない」側に挙がっています。ただし、御社が受け入れているものがどちらに当たるかは、私が判断できることではありません。ここは労働局へご確認ください。
この線引きが効いてくるのは、たとえば次のような場面です。愛知・岐阜・三重には、工業高校や専門学校の実習生を毎年受け入れている製造・建設・介護・保育の会社が珍しくありません。「うちは今、求人を出していないから関係ない」と読み飛ばすと、この但し書きに引っかかる可能性があります（該当するかは労働局へ）。
もう1つ、逐語を引きます（問30）。
事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らず、ＯＢ・ＯＧ訪問を行うための飲食店、就職説明会を行うための貸し会議室や学校のキャンパス等で行われるものも含まれ、また、懇親の場等であっても、実質上事業主の採用に資する活動（略）の延長と考えられる場面で行われるものも含まれる。
指針の本体には、「なお、ＳＮＳ等のオンラインを介したものやオンライン上で行われるものも含まれる。」とも書かれています。
つまり、会社の応接室の中だけの話ではありません。喫茶店での面談も、貸し会議室での説明会も、その後の食事の席も、オンラインのやり取りも、同じ土俵に載っています。この事実は、後の「4．」で効いてきます。
解釈事項には、内定者についての問答もあります（問28）。逐語はこうです。
また、採用内定により労働契約が成立したと認められる場合に当たらなければ、当該内定者は求職者等に該当することから、求職者等セクハラ防止指針に基づく措置を講ずる必要がある。
労働契約が成立したと認められる場合は、従来からある職場でのセクシュアルハラスメント防止の指針のほうに沿った対応が必要になる、という整理です。ただし、御社の内定がどちらに当たるかは法的な判断であり、私が申し上げられることではありません。ここも労働局、または弁護士・社会保険労務士など該当分野の専門家へ。
もう一度、線を引き直します。
| この記事が扱う（11のうち3つ） | この記事は扱わない（残り8つ） |
|---|---|
| 求職活動等に関するルールをあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する（措置③） | 社内向けの方針の明確化と、その周知・啓発 |
| 相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する（措置④） | 就業規則の整備、研修・講習の実施 |
| 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する（措置⑩） | 相談を受けた後の事実確認、対応、再発防止といった一連の手続き |
| 私が担うのは、この3つのうち「求職者にどう伝えるか」の部分だけです。 | 社会保険労務士など該当分野の専門家、または都道府県労働局の領域です。 |
左の3つも、右の8つも、どちらも「必ず講じなければならない」ものです。左が軽いという話ではありません。この記事を読み終えても、御社の対応は終わりません。そこは、はっきりお伝えしておきます。
そして措置③と⑩には「労働者及び求職者等に」と書かれています。左の欄の3つでさえ、求職者に見せるだけでは片側しか埋まりません。社内側の周知は、右の欄と地続きです。
ここが、この記事の本題です。
「セクハラ対策」と聞くと、身構える方が多いと思います。ただ、措置③に挙げられているものを、もう一度見てください。面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるＳＮＳの種類の指定等——これは、誰かを疑う話ではありません。決めごとの話です。
中小の採用の現場では、こういう形になりやすいと思います。これは私が支援した事例ではなく、起こり得る場面として並べたものです。私も代表1人でやっているので、他人事ではありません。
どれも、悪意があって起きていることではありません。人手が足りないから、そうなっているだけです。ただ、先ほど引いた問30と指針本体の逐語のとおり、飲食店も、貸し会議室も、懇親の場も、オンラインのやり取りも、国の整理では同じ土俵に載っています。
私はこう読みました。この3つの措置は、「何かあったときに困らないように」だけでなく、「疑われずに済む形を、先に決めておく」ためのものでもある——と。決めごとが先にあれば、後から「あのとき、あれはどうだったのか」という話になったときに、会社の側も、応募してくれた方の側も、どちらも余計に傷つかずに済むのではないか。そう考えています。
ただし、これは私の見立てです。「決めておけば守られます」と申し上げるつもりはありません。効果を保証できる立場ではありませんし、そう言うのは誠実ではないと考えています。
ここは、私がいちばん引っかかっているところなので、書いておきます。
従業員が数人の会社では、相談窓口の担当者が、そのまま社長になります。社長が面接をして、社長が連絡をして、社長が相談を受ける。人が足りないのだから、当然そうなります。
ただ、応募してきた側から見ると、どう映るでしょうか。面接をした人と、困ったときに相談する先が、同じ1人です。そのとき、その窓口に相談できるでしょうか。
ここについて、国のリーフレットには、措置⑤の注記として次の一文が置かれています。（措置④の注記ではなく、この記事では扱わない8つのうちの1つ＝措置⑤の注記です。）
人事担当者以外を相談窓口担当者とすることも考えられる。
私は「だから外部に置いてください」とは申しません。誰を窓口にするかは、社内で決めることであり、決め方を指南できる立場でもありません。ただ、一度だけ考えてみていただきたいのです。「この連絡先を見た応募者は、本当にここへ連絡できるだろうか」と。
私が申し上げられるのは、そこから先です。誰を窓口にするかが決まったら、それを求職者にどう見せるか——そこが、私の担当する範囲になります。
ここは、この記事の芯です。善意で書きがちで、書いた瞬間に守れない約束になる文言を、3つ名指しで止めます。
| 書きたくなる文言 | なぜ書かないほうがよいか |
|---|---|
| 「当社ではセクシュアルハラスメントは一切ありません」 | 起きていないことは証明できません。何か起きた瞬間に、この一行が嘘になります。約束できるのは「起きたときにどうするか」までです。 |
| 「相談内容は一切外部に漏らしません」 | 相談を受けて調べるには、関係する人に話を聞くことになります。原典の措置⑩も「必要な措置を講じ」であって、「絶対に漏らさない」ではありません。書くなら「対応に必要な範囲で取り扱います」です。 |
| 「面接はすべて当社事務所で行います」 | 問30の逐語のとおり、実際には飲食店・貸し会議室・キャンパスでの面談も起こり得ます。実態と違う一行は、運用できません。「原則として」「やむを得ない場合は◯◯」まで書くほうが、結果として守れます。 |
強く書くほど良い文面になる、ということはありません。むしろ逆です。そのとおりに動ける文だけを書く。これは私が仕事を選ぶときの基準でもあります。
先にお断りします。国は「どんな様式で書け」とは定めていません。以下は、私が組むならこう並べる、という案です。
採用選考にあたってのお知らせ（穴埋め用）
【1】面談等に関するルール
【2】ご相談の窓口
【3】ご相談いただいた内容の取り扱い
※これは私（マークレスト 平野）の設計案であり、措置として足りているかの判断ではありません。個別の判断は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）、または社会保険労務士など該当分野の専門家へご確認ください。
そのままお使いください。私に頼む必要はありません。
なお、採用ページに載せる項目そのもの（募集や採用の状況、職業能力の開発の取組、職場への定着の取組といった、求職者から求められたら示すことになっている12の項目）については、採用ページに何を書くか｜求職者が探しているのに、載っていない項目に整理しています。今回の3ブロックは、その末尾に足す想定です。
ここからは、今日でなくて構いません。次に募集を出す前まで（すでに求人を出している会社は10月1日まで）にやることです。
| 今のご自身の状態 | 次の1手 |
|---|---|
| ①自社サイトを自分で更新できる | 採用ページの末尾に、上の3ブロックを段落として追加する。ページを分けたい場合は1枚新しく作ってもよい。既存の文章には触らない。 |
| ②制作会社に更新を頼んでいる | 穴埋め済みの文面が固まったら、下の依頼文と一緒に送る。先方の作業待ちは消せませんが、送った日から待ちが始まります。 |
| ③サイトはあるが採用ページが無い | 文面だけ確定させて、テキストで保存しておく。次に募集を出すときに、求人媒体の原稿と面接案内メールへ、そのまま貼る。 |
| ④自社サイトが無い | 次に募集を出す媒体の「自由記述欄」と、応募者へ送る面接案内メールの定型文に入れる。紙で渡すなら、面接の冒頭でお渡しする1枚に。サイトを作る必要はありません。 |
件名：採用ページへの追記のお願い（2026年10月1日から必要になるもの）
いつもお世話になっております。◯◯（会社名）の◯◯です。
2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止について、面談等のルールと相談窓口を求職者等へ知らせることが求められます。つきましては、採用ページの末尾に、添付の文面をそのまま追記していただけますでしょうか。既存の募集要項の内容は、変更しないままでお願いします。
あわせて、求人媒体から来た応募者にも届くようにしたいため、募集要項ページの末尾にも、この追記部分へのリンクを1行だけ加えていただけると助かります。
お手数をおかけしますが、◯月◯日までにご対応いただけますと幸いです。費用が発生する場合は、事前にお見積りをお願いいたします。
ここは、私が仕事で扱っている「人の動き」の話です。求人媒体の「応募する」ボタンは、募集要項の画面にあります。つまり、自社サイトの採用ページを一度も開かないまま応募が完了することがあります。採用ページの末尾に3ブロック足しても、その人には1文字も届いていない可能性があります。
現実的な解は、応募ボタンのある募集要項の側に、賃金・就業場所・変更の範囲などの記載には触らないまま、末尾に1行だけ足すことです。
※面接の進め方と、採用に関するご相談窓口については、当社ウェブサイトの採用ページ末尾に掲載しています。（URL）
媒体によっては、リンクを貼れない場合があります。その場合は、自由記述欄に文面そのものを短くまとめて入れるか、応募を受けた直後に送る面接案内メールの定型文に入れるのが確実です。「載っている」と「見られている」は別物です。そこを分けて考えるだけで、伝わり方はずいぶん変わります。
いちばん多いのは、良かれと思って手を動かして、後戻りできなくなる形です。先に止めておきます。
そして、編集の前に必ず1つ。今の文章をコピーして、メモに貼っておいてください。元に戻せる状態を作ってから触る。これだけで、事故のほとんどは怖くなくなります。
もう1点、②の層（制作会社に頼んでいる方）へ。保守の範囲外を自分で触ると、次の更新のときに上書きされて消えることがあります。これは制作会社の落ち度ではなく、仕組みの上でそうなるという話です。頼んだほうが早くて安全な場合があります。迷ったら、まず先方に一報を入れてください。
この電話は、今日でなくて構いません。受付は平日の日中だけで、現場を回している時間と正面からぶつかるからです。「後日の確認先」として、ここに置いておきます。
罰則の有無、実習の受け入れが該当するかどうか、内定者の扱い——この記事で私が断定を避けた点は、すべてここが答えを持っています。
| 都道府県労働局 雇用環境・均等部（室） | 電話番号 |
|---|---|
| 愛知労働局 | 052-857-0312 |
| 岐阜労働局 | 058-245-1550 |
| 三重労働局 | 059-226-2318 |
受付時間は8時30分〜17時15分（土曜・日曜・祝日・年末年始を除く）です。
電話をする前に、「今、募集を出しているか」「毎年決まった時期の採用をしているか」「実習生や学校の職場体験を受け入れているか」「内定を出している人がいるか」の4つを手元に整理しておくと、話が早く進むと思います。
ここは、はっきり書いておきたいところです。この記事の主題である「自社サイトに何を載せるか」は、私がお金をいただいてお引き受けしている仕事そのものです。だから、先に線を引きます。
そのうえで、「載せる場所が自社サイトのどこなのか分からない」という段階でしたら、初回面談でご状況を伺ったうえで、私がお引き受けできる範囲と費用をお伝えします。自社サイトを実際に読み込み、文面を組み立てる作業は、面談後の有償の業務です。
初回面談はオンラインで90分程度。こちらから契約を急かしたり、その場で契約をお願いしたりすることはしません。新たな投資が不要と判断すれば、その旨を誠実にお伝えします。
厚生労働省「令和８年10月１日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」（リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/
11900000/001700033.pdf
（取得日：2026年8月25日）
厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和８年厚生労働省告示第52号）」
https://www.mhlw.go.jp/content/
11900000/001662589.pdf
（取得日：2026年8月25日）
厚生労働省「ハラスメント防止措置義務規定等における解釈事項について」（令和８年４月24日付／令和８年10月１日から適用。問28・問29・問30・問33・問34・問37）
https://www.mhlw.go.jp/content/
11900000/001695619.pdf
（取得日：2026年8月25日）
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」（上記資料の掲載元ページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/
bunya/koyou_roudou/koyoukintou/
seisaku06/index.html
（取得日：2026年8月25日）
※本記事の制度情報は2026年8月25日時点のものです。記事の公開時点で、この義務化はまだ施行されていません（適用は2026年10月1日から）。制度は改正されることがありますので、最新の内容は上記の公式サイトでご確認ください。当社が最新性を保証するものではありません。
※告示・指針・解釈事項の文章は、出所を明示したうえで必要最小限の範囲で引用しました。要約・言い換え・並べ方の案・当てはめは私（マークレスト 平野）によるものであり、行政機関の見解ではありません。
※当社は「何を・どう伝えるか」の交通整理（マーケティング支援）を担います。労務・法令の個別判断、および個別の事案が措置義務を満たすかどうかの判断は、社会保険労務士など該当分野の専門家、または都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご確認ください。
マークレスト
