求人を出しても応募が来ない。来ても自社に合う人と出会えない。給与や媒体を変える前に、実は「求人票の一行目」や「働く姿の見せ方」で取りこぼしていることが少なくありません。ここでは、採用を”集客と同じマーケティングの課題”として捉え直し、求人票・採用ページ・動画やSNSを「求職者が自分ごととして選ぶ理由」を伝える手段として、どう機能させるかの視点を扱います。
書き方の型までは、一般論でもお伝えできます。ただ、どんな人に来てほしいかは会社ごとに違い、そこが決まらないと一行目は書けません。初回はまず、御社が本当に欲しい人物像を伺うところから始めます。
求人媒体の報告書やレポートに並ぶ数字は、提供元ごとに数え方が違います。私が確かめた範囲では「応募単価」に公的な定義は見つからず、国の統計でも同じ「充足率」に算式が2つ。比べる前に定義を確かめ、表示→クリック→応募の3層を率で見る型を、出典付きで整理しました。
採用動画は、置き場所を先に1つ決めると、長さも縦横比も構成もほぼ決まります。自社の採用ページ／プラットフォーム／説明会は制約の出どころが違い、プラットフォームでは長さと縦横比が種別を決めます。公式ドキュメントと公的資料を引いて、撮影前に決める順序を整理しました。
自社の採用ページに何を書くかは、感性で決めなくて構いません。求職者が求めたときに提供する情報として国が定めた12項目と、募集の場面で示すことが定められている11項目を、条文の逐語つきで整理しました。まずは自社ページを開いて、いくつ載っているか数えるところから。
応募が来たのに面接の前に辞退される——原因を待遇に求める前に、応募と面接の「間」を見てください。労働条件は原則、面接などで最初に接触する時点までに明示が必要です。その決まりに沿って今日できる一手を整理しました。愛知・岐阜・三重の経営者へ。
求人を出しても応募が来ない原因を待遇だけに求めると、打ち手は一つしか残りません。求人倍率ではなく充足率の読み方と、求人媒体から採用ページ、応募フォームまでのどこで人が抜けているかを自社で測る手順をまとめました。愛知・岐阜・三重の経営者へ。
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