社員クチコミが理由で辞退した経験がある方のうち、85%は不安を企業に質問していません（エン・ジャパン調査／2024年2月公表）。不安は届かないまま辞退に変わります。自社の採用ページに何を書けばよいかを、母数つきの数字と手順で整理しました。
結論から先に申し上げます。社員クチコミを見たことがきっかけで、応募や選考、内定を辞退した経験がある方のうち、85%は、その不安を企業に質問していません。（エン・ジャパン株式会社が2024年2月20日に公表した調査。詳しい調べ方と、この85%が「誰に聞いた数字なのか」は、後の章で必ずご説明します。）つまり不安は、会社に届かないまま、静かに辞退に変わっています。ですから、「聞かれたら、ちゃんと答えます」という体制は、構造的に間に合いません。聞かれないからです。——これは、辞退した経験がある方に聞いた調査の数字から、私がそう読んだということです。
今日やっていただきたいことは、1つだけです。自社の採用ページ（自社サイトの中で、募集について書いてあるページ）を開いて、次の3つについて〔聞かれる前に、こちらから書いてあるか〕を○×で付けてください。①給与・賞与 ②人の定着（入った人が、どれくらい続けているか） ③一緒に働く人・職場の雰囲気。この3つを選んだのには理由があります。後で見るとおり、調査で「辞退の理由になった内容」の上位3つと、「これがあれば選考に進みたい」の上位3つが、同じ3本の軸だったからです。この作業に費用はかかりません。必要なのは、自社のページを自分で開くことだけです。
この記事が役に立つのは、こんな会社です。
1つでも当てはまるなら、対象です。逆に、採用ページで給与・定着・人間関係の3つを自分の言葉で書き切っていて、実際に応募者から質問が来ている会社には、この記事は不要です。すでに、届く形になっています。ここで閉じていただいて構いません。
先に、この記事がやらないことを申し上げます。私は、クチコミサイトへの対応や、書き込みへの働きかけは行いません。この記事は、クチコミを操作する話ではありません。まったく逆です。会社が自分の言葉で、自分のサイトに、先に答えを置く——その話だけをします。そして、「これを書けば応募が増えます」という言い方もしません。そのような効果を示す根拠を、私は持っていないからです。
ここから先は、①この調査の数字は「誰に聞いたか」が設問ごとに違うこと、②質問しなかった方が挙げた理由、③見るのは「応募前」であること、④では何を書けばよいのか、⑤従業員10〜30人の会社での当てはめ——の順に書いていきます。
数字の話に入る前に、いちばん大事なことを先に済ませます。
この調査は、設問ごとに「誰に聞いたか」が違います。すべてが「回答者4,513名の◯%」ではありません。ここを取り違えると、話が丸ごとずれます。たとえば冒頭の85%は、「求職者の85%」ではありません。正しくは「クチコミがきっかけで辞退した経験があると答えた方のうちの85%」です。
ここで一度、言葉を噛み砕いておきます。「母数（ぼすう）」とは、その質問を誰に向かって聞いたのか——答えた人の集まりのことです。同じ「85%」でも、母数が「全員」なのか「一部の人」なのかで、意味がまったく変わります。もう1つ、「複数回答可」とは、あてはまるものをいくつでも選んでよい形式のことです。ですので、選択肢の割合を足すと100%を超えます。
この記事で使う数字と、その母数を一覧にしました。数字だけを社内で共有するときは、この表ごとお渡しください。数字は、但し書きを置いて一人歩きします。
| 数字 | 誰に聞いた数字か（母数） | 設問の形式 |
|---|---|---|
| 50%が、転職活動中に社員クチコミを「見る」 | 有効回答（＝集計に使えた回答の数）4,513名 | — |
| 91%が「応募前」に見る | クチコミを「見る」と答えた方 | 複数回答可（合計は100%を超えます） |
| 67%が「応募を辞めた」経験あり | クチコミを「見る」と答えた方 | 複数回答可（合計は100%を超えます） |
| 影響した内容の上位＝48%／47%／47%（給与・賞与の不満ほか） | 「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方 | 複数回答可（合計は100%を超えます） |
| 85%が、不安になった内容を企業に「質問していない」 | 「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方 | 「いいえ」と回答した割合（「複数回答可」の表記はありません） |
| 選考に進みたいと思う内容の上位3つ（62%／60%／56%） | 「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方 | 複数回答可（合計は100%を超えます） |
| 12ポイント（20代が40代以上より高い） | 有効回答4,513名（クチコミを見るかどうかの設問における年代間の差） | — |
| 年代別の最多＝56%／52%／52% | 「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方 | 複数回答可（合計は100%を超えます） |
もう1つ、正直に置いておきます。
この調査を行ったのは、求人サービスを提供しているエン・ジャパン株式会社です。そして回答したのは、同社の転職サイト『エン転職』を利用しているユーザーです。ですので、これを「日本の求職者全体の傾向」としてそのまま一般化することはできません。転職サイトを使って探している方の回答である、という前提付きの数字です。
あわせて、調査期間は2023年12月26日〜2024年1月30日、公表は2024年2月20日です。この記事を書いている2026年8月から見ると、2年以上前の調査になります。ですので「最新の調査によれば」という書き方は、私はいたしません。
そのうえで申し上げると、私はこれを、とても価値のある資料だと考えています。有効回答4,513名という規模で、「どこを見るか」「何に迷うか」、そして「なぜ黙るのか」まで設問を重ねています。設問ごとに母数は違いますが（上の表のとおりです）、そこまで踏み込んで拾っている点に、私は価値を感じています。とくに、次に見る「質問しなかった理由」は、会社の側からはまず見えない部分です。
ここが、この記事の中心です。
社員クチコミの影響で「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方に、その不安を企業に質問しているかを尋ねたところ、85%が「いいえ」と回答しました。そして調査では、その理由についてのコメントも紹介されています。「質問しない」と答えた方の言葉を、そのまま引きます。
「企業に質問したところで、上辺だけの回答しか得られないと思ったから。（20代女性）」
「質問の仕方が分からないから。（30代女性）」
「本音で話してもらえないと思うから。（30代女性）」
「質問して不採用になるのが怖いから。（40代男性）」
この4つを、私はこう読みました。
ここで強調したいことが1つあります。この4つは、求職者の側が不誠実だという話ではまったくありません。「ちゃんと聞いてくれればいいのに」と言いたくなる気持ちは、採用する側に立てば、誰しも一度は思うことではないでしょうか。私も、その立場に立てば同じように思うはずです。ですが、上の4つを読むかぎり、聞かないことにはそれぞれ理由があり、しかもどれも、その方の立場からは合理的です。
ですから、直すべきは求職者の態度ではなく、聞きにくい構造のほうです。そして構造を変えられるのは、会社の側だけです。——ここは私の見立てです。
「不安があるなら、面接で聞いてくれればいい。ちゃんと説明する」——そう考える会社は多いのではないでしょうか（ここは私の見立てです）。誠実な姿勢だと思います。私も、その場に立てば同じことを言います。
ですが、この調査が示しているのは、その面接まで来ていない人たちの話です。85%という数字の母数は、「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方でした。すでに離れた人のうち85%が、不安に感じた内容を、会社に質問していません。会社の側には、答える機会そのものが訪れていません。
だから「聞かれたら答える」は、間に合わないのです。用意していた誠実な答えは、使われないまま残ります。
タイミングの数字も見ておきます。
転職活動中に社員クチコミを「見る」と答えたのは、有効回答4,513名のうち50%でした。調査では「20代が40代以上よりも12ポイント高く、年代が低い方ほど、クチコミを見ることが分かりました」とも報告されています（「ポイント」とは、割合どうしの差を表すときの言い方です。ここでは、20代の割合が40代以上の割合より12%分だけ大きかった、という意味になります）。若手を採りたい会社ほど、この話の当事者になります（ここは私の見立てです）。
そして、クチコミを「見る」と答えた方に、いつ見るかを尋ねたところ、91%が「応募前」と回答しました（複数回答可。あてはまるものをいくつでも選べる形式のため、合計は100%を超えます）。
この数字が示しているのは、多くの方が、応募という接点が生まれる前にクチコミを見ているということです。会社の側は、その時点では相手の存在をまだ知りません。そこで判断がどこまで固まっているかまでは、この調査からは分かりません。——ここは私の見立てです。
ここに、採用でいちばん厄介な性質があります。応募して辞退した人は、記録に残ります。ですが、応募前に離れた人は、どこにも残りません。問い合わせも来ませんし、応募フォームの記録にも出てきません。会社から見えるのは、「なんとなく、応募が少ない」という結果だけです。——ここは私の見立てです。
すでに掲載や広告に費用をかけてこられた会社も多いと思います。その投資は無駄ではありません。どの経路から人が来るのかが分かっている、という土台になります。そのうえで申し上げると、ここで次の打ち手を選び間違えると、費用だけが積み上がります。「反応が悪い」と読むと、次にやることは決まっています。掲載を増やす、広告を足す、募集の枠を広げる。ですが、離れた理由が「不安が解けなかったこと」であれば、目に触れる人数を増やしても、同じ場所で同じように離れます。母数が増えた分だけ、離れる人数も増えます。——これも私の見立てです。ただ、順番としては、お金を足す前に「今どこで離れているか」を先に見るほうが、無駄が出ません。
なお、そもそも自社の求人が今どの経路に載っているのかが分からない、という場合は、そちらが先です。その棚卸しの手順は出した求人は、今どこに載っているか｜掲載経路を1枚で棚卸しするに書きました。載っていない経路の数字は、いつまでもゼロのままだからです。
ここからが、実際に手を動かす部分です。
調査では、「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方に、次の2つも尋ねています。①どんな内容のクチコミが影響したか ②逆に、どんな内容があれば選考に進みたいと思うか。その両方の上位3つを、並べてみます。いずれも母数は「応募を辞めた／選考辞退した／内定辞退した」と答えた方で、複数回答可（合計は100%を超えます）です。
| 軸 | 辞退に影響した内容 （辞退経験ありと答えた方／複数回答可） |
これがあれば選考に進みたい （辞退経験ありと答えた方／複数回答可） |
|---|---|---|
| お金 | 給与・賞与の不満 48% | 給与・賞与への満足度が高い 62% |
| 人が続くかどうか | 人手不足・人が辞める 47% | 定着率が高い（入った人が辞めずに続いている割合が高い） 60% |
| 一緒に働く人 | 従業員の士気の低さ・人間関係の悪さ（士気＝仕事に向かう意欲のこと） 47% | 従業員の士気が高い・人間関係が良い 56% |
——これは私の読み方ですが、左右は同じ3本の軸の裏表に見えます。去っていく理由も、進みたくなる理由も、見ているところは変わっていません。お金・人が続くかどうか・一緒に働く人。この3つです。
なお、年代別では違いも出ています。調査によれば、辞退に影響した内容の最多は、20代が「残業・休日出勤の多さ」（56%）、30代が「給与・賞与の不満」（52%）、40代以上が「従業員の士気の低さ・人間関係の悪さ」（52%）でした（いずれも母数は「応募を辞めた／選考辞退した／内定辞退した」と答えた方、複数回答可）。若手を採りたいなら、時間の話を書かずに済ませるのは難しいのではないか、と私は考えています。
ここを取り違えないでいただきたいので、はっきり書きます。
上の3つの軸は、「クチコミにこう書いてもらう」ための項目ではありません。自社のサイトで、自分の言葉として先に答えておく項目です。クチコミは、書いた方それぞれの受け止めであって、会社が動かすものではありません。そして、書かれている内容を否定したり、打ち消したりする話でもありません。その方が見た景色は、その方にとっての事実です。
会社にできるのは、たった1つです。「うちはこうです」と、自分の言葉で、先に書いておくこと。それだけです。
ここで必ず出てくる本音に、先に答えます。「うちは給与が高いわけではない。定着率も自慢できない。だから書けない」——これは、経営者の立場に立てば、まず出てくる本音だと思います。私が同じ立場でも、最初にそう考えます（ここは私の見立てです）。
結論から言えば、書けないことは書かなくて構いません。むしろ、書いてはいけません。事実と違うことを書けば、入社後に必ず露見します。そして、そのときに書かれるクチコミは、今より厳しいものになります。——ここは私の見立てです。
ですが、「良い数字が無い」ことと、「書くことが無い」ことは、まったく別です。次のような書き方であれば、良い数字が無くても書けます。
※この4つの効き方は、いずれも私の見立てです。
そして、これらを書くための材料は、社外にはありません。全部、社内にあります。誰に何を聞けば、求職者に届く一文になるのか——その集め方は現場の言葉の集め方｜社員に何を聞けば、求職者に届く一文になるかにまとめました。今日の記事が「何を書くか」なら、そちらは「どこから持ってくるか」です。
ここからは、東海（愛知・岐阜・三重）で私が想定している、従業員10〜30人規模の会社への当てはめです。製造業でも、建設でも、飲食でも、介護でも、構造は同じです。
この規模の会社では、クチコミの件数が少ない（あるいはゼロの）ケースが多いと思います。これは私が受けている実感であって、統計で確かめたものではありません。まずは後述の手順①で、実際に数えてみてください。「うちは関係ないな」と思われるかもしれません。ですが、私はここに逆説があると考えています。
件数が少ないほど、1件の重みは増します。100件あるうちの1件なら、読む側は「そういう見方もあるのか」と流せます。1件しか無ければ、その1件が、会社の印象のほぼ全部になります。——ここは私の見立てです。
実は、調査の中にも、これを裏づける声がありました。「質問する」と答えた方の理由の中に、こういう回答があります。
「クチコミを書いた人の主観である可能性もあるため、クチコミの母数が少ない場合は面接で確認している。（20代男性）」
この方は、件数が少ないからこそ、会社に直接聞きに来ています。ありがたい話です。ですが、この調査で言えば、こうして聞きに来る方は少数のほうでした。同じ状況に置かれた多くの方は、聞かずに離れています。
では、件数が少ない会社の求職者は、何を見て判断するのか。クチコミが少ないなら、他を探します。探した先にあるのは、たいていの場合、その会社のサイトです。——ここも私の見立てですが、だからこそ、規模の小さい会社ほど、求職者の判断材料に占める自社サイトの割合が、相対的に大きくなるはずだと考えています。大手のように大量のクチコミで薄まらないぶん、自社の言葉が、そのまま判断材料になるからです。
もう1つ、この規模ならではの強みがあります。従業員10〜30人であれば、社長が全員の顔と名前を知っています。誰が何年働いていて、去年誰が辞めて、その理由が何だったのか——規模が大きくなるほど、集計しないと出てこないような情報です。それを社長が最初から知っている場合が多いはずです（ここは私の見立てです）。先ほどの3本の軸を書くための材料は、すでに社長の頭の中にあります。足りないのは情報ではなく、それが社外から読める場所に置かれていないこと、それだけです。
費用のかからない順に並べます。上から順に、1つずつで構いません。
5つめだけ、補足します。「痛いところを自分から書くのは損ではないか」と思われるかもしれません。私の考えは逆です。先ほどの4つの声のうち2つは、「聞いても上辺の答えしか返ってこないだろう」という予想でした。この予想を崩せるのは、都合の悪いことを、聞かれる前に自分から書いているという事実だけだと私は考えています（これは私の見立てです）。良いことしか書いていないページは、その予想を、そのまま裏づけてしまいます。
なお、募集内容そのものは、事実と違ってはいけません。良く見せるために盛る、というのは、この記事の趣旨とはまったく逆です。労働条件の明示など、法令に関わる個別のご判断は、社会保険労務士など該当分野の専門家にご確認ください。
今日の話を、短くまとめます。数字は、母数（誰に聞いたか）とセットで書きます。
最後に、この記事全体を貫いている考え方を、ひとつだけ。私は、御社に付いているクチコミを「困ったもの」だとは考えていません。そこに書き込みがあるということは、求職者が、その会社の実際の姿を知りたがっているという証拠です。知りたがっている相手がいるのに、答えが置かれていない——今日の話は、それだけのことです。そして、置くのは今日からできます。
最後に、線を引かせてください。
私が担うのは、自社サイト側の採用ページと応募動線（＝求人を見つけてから、応募を送り終えるまでに人が通る道すじ）について、「どの順番で・何を置き・どう数えるか」という構成と計測の設計です。そして、社内から言葉を集める型を、社内で続く形にすること。ここまでが、私の範囲です。
一方で、クチコミサイトへの対応・書き込みへの働きかけ・クチコミの削除依頼は、いずれも行いません。また、労働者の募集そのものに従事するものではありません。応募者を集めること、求人媒体への掲載代行や掲載手続きの代行、人材のご紹介も、いずれも行いません。求人票・募集要項の原稿作成も行いません。設計（どこに何を置き、どう数えるか）と、原稿の作成は別のものだとお考えください。
そして、募集内容が法令上の要件を満たしているかどうかの適法性の判断、労働条件通知書などの書類の作成は、社会保険労務士など該当分野の専門家の領域です。私はそこには立ち入りません。私は「何に・どう投資するか」の交通整理（マーケティング支援）を担います。本記事は、公表されている調査の内容を紹介し、採用の観点から考え方を一般的に解説するものです。特定の成果をお約束するものではありません。
費用についても、はっきり書いておきます。無料でお受けしているのは、初回の面談だけです。それ以外は、すべて有償の役務です。具体的には、御社の数字を一緒に見ること、どこで人が離れているかを見極めること、採用ページの構成と計測を設計し直すこと（文章そのものの執筆は含みません）——これらはいずれも有償であり、内容をお伺いしたうえでお見積りをお出しします。
初回面談はオンラインで90分程度。こちらから契約を急かしたり、その場で契約をお願いしたりすることはしません。新たな投資が不要と判断すれば、その旨を誠実にお伝えします。
そのうえで、「求人を出しているのに応募が少ない」「面接の前に辞退される」「採用ページに何を書けばいいのか分からない」——そうした採用ページの構成と、応募動線の設計については、外部CMO（社外のマーケティング責任者）としてご一緒できます（こちらは有償のご支援です）。まずは御社の状況をお聞かせください。無料相談はこちらのお問い合わせフォームからお寄せください。
【出典】
・エン・ジャパン株式会社「社会人4500人に聞いた「転職活動時のクチコミ閲覧」実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー」（2024年2月20日公表）
https://corp.en-japan.com/
newsrelease/2024/36037.html（2026年8月14日閲覧）
調査概要＝調査方法：インターネットによるアンケート／調査対象：『エン転職』を利用するユーザー／調査期間：2023年12月26日〜2024年1月30日／有効回答数：4,513名。
同ページ本文には「エン・ジャパン株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：鈴木孝二）が運営する…『エン転職』…上で、ユーザーを対象に「転職活動時のクチコミ閲覧」についてアンケートを実施し、4,513名から回答を得ました」と記載されています。なお、2026年8月14日時点の同社サイトでは、社名は「エン株式会社（en Inc.）」と表記されています。本記事では、リリース本文に記載されている表記「エン・ジャパン株式会社」を用いました。両表記の関係（社名変更の有無・時期）は、本記事では確認していません。
本記事で引用した回答者の声は、いずれも同ページに掲載されているものです。文言そのものは変えていません。
※本記事の数値は、設問ごとに母数（誰に聞いたか）が異なります。本文中の表のとおり、50%は有効回答4,513名に対する割合、91%・67%は「クチコミを見る」と答えた方に対する割合、48%・47%・85%、年代別の56%・52%・52%、および「選考に進みたい」の62%・60%・56%は「応募を辞めた」「選考辞退した」「内定辞退した」と答えた方に対する割合です。「20代が40代以上より12ポイント高い」は、クチコミを見るかどうかの設問（有効回答4,513名）における年代間の差です。85%は「求職者の85%」ではありません。
※「複数回答可」の設問は、あてはまるものをいくつでも選べる形式のため、選択肢の割合の合計は100%を超えます。
※本調査は、求人サービスを提供するエン・ジャパン株式会社が、同社の転職サイト『エン転職』の利用者を対象に実施したものです。日本の求職者全体の傾向として一般化できるものではありません。
※調査期間は2023年12月26日〜2024年1月30日、公表は2024年2月20日です。本記事の執筆時点（2026年8月）から見て、2年以上前の調査です。
※本記事の記載は2026年8月14日時点のものです。
※募集内容の適法性、労働条件の明示など法令に関わるご判断は、社会保険労務士など該当分野の専門家にご確認ください。
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