2026年10月1日から、正社員への転換制度の内容・実績・教育訓練の取組を自社サイト等で公表することが「望ましい」と指針に加わります。義務でも罰則でもなく、対象はパート・契約社員を雇う会社。告示の逐語つきで整理しました。
結論から書きます。2026年10月1日から、国が事業主（人を雇っている側＝会社や個人事業主）向けに示している「指針」に、新しい項目がいくつか加わります。この記事はそのうちの1つ——パート・アルバイト・契約社員から正社員への転換について、①制度の中身 ②転換の実績 ③教育訓練の取組状況 を、公的機関のサイトや自社のウェブサイトなどで定期的に公表することが「望ましい」——を取り上げます。
これは義務ではありません。罰則もありません。指針に書かれているのは「望ましい」という言葉です。ここを「義務化される」と取り違えると、話がまるごと別物になります。先に押さえてください。
言葉を噛み砕いておきます。指針＝法律の中身を、会社が実際にどう進めればよいかを国が具体的に示した文書のことです。今回のものは告示（国が決めたことを正式に世の中へ知らせる形式）として出されています。転換＝パートや契約社員として働いている人を、その事業所で正社員として雇い入れることです（この定義は法律3条1項のかっこ書きに、そのまま書かれています）。
そのうえで、この改正をきっかけに一度だけ見ていただきたいものがあります。自社の求人票や採用ページにある「正社員登用あり」の一行です。あの一行だけでは、読む側は何も判断できません。条件も、申し込みの時期も、選ばれ方も、実際に何人が正社員になったのかも、その一行からは分からないからです。
今日やっていただきたいのは、1つだけです。
自社の求人票・採用ページ・求人サイトの原稿から「正社員登用あり」という文字を探してください。見つかったら、その横に次の2つを書けるかどうか、頭の中で試してください。
書けなければ、それが今の実態です。ただし、書けないこと自体は悪いことではありません。書けない理由は、制度が無いことだとは限りません。数えていない、紙にしていない——それだけのこともある、と私は考えています。今日はそこまで分かれば十分です。
先に、自分が対象かどうかを判定できるようにしておきます。
| 対象になる会社 | 対象にならない会社 |
|---|---|
| 週の所定労働時間（契約で決めた働く時間）が、自社の正社員より短い人を雇っている | 雇っているのが無期・フルタイムの正社員だけ |
| 期間の定めのある契約で雇っている人がいる（契約社員・嘱託・パートなど） | 従業員がおらず、代表1人だけで回している |
| ※ここでいう「対象」とは、指針が「公表することが望ましい」と示している相手という意味です。義務でも努力義務でもなく、罰則もありません。実際の線引きは雇用契約の中身で決まりますので、迷う場合は社会保険労務士などにご確認ください。 | |
パート・アルバイト・契約社員を1人でも雇っていれば、対象です。正社員だけの会社は、対象になりません。ここから先は、なぜ「正社員登用あり」の一行に続きを書くことが、採用の場面で効いてくると私が考えているのか、その中身と手順です。
まず、出どころをはっきりさせます。令和8年厚生労働省告示第202号（告示日：令和8年4月28日／適用：令和8年10月1日から）です。正式名称は「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号）の一部を改正する件」といいます。
この改正で指針に追加される項目は複数ありますが、この記事が扱うのはそのうちの1つ、見出し「雇用管理の改善等に関する情報の公表等」です。中身は次のとおりです。
事業主は、通常の労働者への転換のための制度の内容及び当該制度による転換の実績並びに職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練等に関する取組状況に関する情報を短時間・有期雇用労働者に明示するよう努めるとともに、公的機関のウェブサイト又は自ら管理するウェブサイトへの掲載その他の適切な方法により定期的に公表することが望ましい。
言い回しが固いので、ここも噛み砕きます。「通常の労働者」＝いわゆる正社員のことです。「短時間・有期雇用労働者」＝パート・アルバイト・契約社員などを指します。「明示する」＝はっきり示して伝えること。「自ら管理するウェブサイト」＝自社のホームページのことです。なお「公的機関のウェブサイト」が具体的にどこを指すかは、告示には書かれていません。国が運営する求人・企業情報のサイトなどが想定されているのだろう、というのは私の読みです。
そして文の終わりは「望ましい」です。ここが今回いちばん誤読されやすいところなので、書き方の強さを3段階に分けて並べておきます。
| 法令・指針での書かれ方 | 意味 | 今回の話での例 |
|---|---|---|
| 「〜しなければならない」 | 義務。やらなければ法令違反になる | 正社員への転換を進めるための措置を講じること（法律13条）／雇い入れたときの労働条件の明示（法律6条1項）／雇い入れたときに講じている措置の内容を本人へ説明すること（法律14条1項） |
| 「〜するよう努める」 | 努力義務。努めることが求められ、達成そのものまでは義務づけられていない | 今回の一文のうち、働いている人への「明示」の部分 |
| 「〜が望ましい」 | 推奨。そうすることが好ましいと示されているだけで、義務でも努力義務でもない | 今回加わる「公的機関のサイトや自社サイト等での定期的な公表」 |
なお、引用した一文は「明示するよう努めるとともに……公表することが望ましい」と一続きになっています。厚生労働省のWebマガジンも、この2つをまとめて「明示するよう努めることや、それらをウェブサイトで定期的に公表することが望ましいとされています」と説明しています。つまり、この指針の一文については、明示も公表も「やらなければ法令違反になる」という意味での義務ではありません。ただし強さは同じではなく、上の表でいえば明示が真ん中（努める）、公表がいちばん下の段（望ましい）にあたります。
これとは別に、パート・契約社員を雇い入れたときに「転換推進措置として何を講じているか」を本人へ説明することは、法律14条1項で義務づけられています。同項は、法律8条から13条までの規定で措置を講ずべきとされている事項について、講じることとしている措置の内容を、雇い入れたときに速やかに説明しなければならないと定めています。この13条が、先ほどの「通常の労働者への転換」にあたります。「指針の公表」と「法律の説明義務」は別の層の話ですので、ここも混ぜないでください。
ここは、厚生労働省が配っている概要資料だけを読むと見落とします。概要資料では「転換制度の内容、転換実績等」と「等」に縮められていますが、告示の本文には3つはっきり書かれています。
概要資料だけを読むと、③は「等」の中に隠れてしまいます。採用の観点では、③がいちばん書きやすく、いちばん効きそうだと私は見ています。制度も実績もまだ無い会社でも、「入社後3か月は先輩が付く」「この資格の受験料は会社が出す」といった話なら、探せば出てくるのではないか——と私は考えています。
誤解されやすいので、こちらも先に。正社員への転換を進める措置は、今回できたものではありません。もともと法律で義務になっています。短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律の13条は、事業主に対して、次の3つのいずれかを講じなければならないと定めています（要約します）。
求人票の「正社員登用あり」が、この一・二・三のどれにあたるのか。まず、そこを自社で確かめてください。書いてあるのに中身を説明できないとしたら、それは制度の説明が紙になっていない、ということになります。
この記事でいちばん大事な線引きです。
先ほどの一文をもう一度読むと、「明示するよう努める」相手は「短時間・有期雇用労働者」、つまりすでに自社で働いている人だと書かれています。求職者ではありません。
一方で「公表することが望ましい」のほうは、相手が限定されていません。そして公表の場所として「公的機関のウェブサイト又は自ら管理するウェブサイト」＝自社のホームページが挙がっています。
ですから、「国が採用ページに書けと言っている」わけではありません。ここは指針の文言どおりに読んでください。指針が求めているのは、あくまで社内の人への明示（努める）と、定期的な公表（望ましい）です。
ここから先は、私の見立てです。自社のホームページに載せる以上、その情報は求職者の目にも入ります。同じ手間をかけるなら、社内向けの掲示物をそのまま貼るより、求職者が読んでも意味が分かる形で設計しておいたほうが得だ、と私は考えています。載せる場所は同じ、書く手間もほぼ同じだからです。
なお、求人票そのものに法律で「書かなければならない」と決まっている項目は別にあります。そちらは採用ページに何を書くか｜求職者が探しているのに、載っていない項目の記事に条文つきで整理しました。今回の話は、その義務の層とは別の、「望ましい」の層の話です。混ぜないでください。
ここが、この記事でいちばん書きたかったところです。
「正社員登用あり」と書いているが、直近3年で1人も転換していない——という会社もあると思います。その場合、この数字は出しづらい。分かります。
先にはっきり書いておきます。公表は「望ましい」であって義務ではありません。書かないという選択も、指針の上では妨げられていません。そのうえで、もし書くなら、正確に書くべきだ——というのが私の考えです。
私が想定している書き方は、たとえばこうです。
【記入例】これは公的な様式ではなく、私が作った文案です。主語はご自身の会社に置き換えてください（以下の「（会社名）」は、お読みいただいている会社ご自身のことです）（会社名）には正社員登用制度があります（勤続1年以上・所属長の推薦・年1回の面接）。
直近3年の転換実績は0名です。制度の運用実績がまだ無いため、2026年度から年1回、実施の有無にかかわらず対象者へ案内を出す運用に変えました。
（2026年◯月時点）
ゼロと書くのは、勇気が要ります。それでも、伏せたまま「登用あり」の一行だけを置き続けるより、結果として信頼を得られる——これは私の見立てです。実際に応募が増えるかどうかは、私には約束できません。ただ、入社後に「聞いていた話と違う」となる場面は、減らせるはずだと考えています。
誤解のないように書き添えます。「登用あり」とだけ書いている会社が不誠実だ、という話ではまったくありません。数えていない、書式が無い、そもそも公表という発想が無かった——理由がその程度のことである場合も十分にあり得る、と私は考えています。責める話ではなく、今なら整えられる、という話です。
私は独立する前、製造業をはじめ5つの業種で15年ほど現場にいました。生産管理や営業も担当していました。ここでお伝えするのは、支援した実績の話ではなく、私が働く側として見てきた範囲の話です。
その範囲で言うと、「正社員登用あり」がどういう制度なのかを、現場の人が正確に説明できる場面は、あまり多くありませんでした。「たしか、あるらしい」「去年、誰かがなったと聞いた」——だいたいこの粒度です。悪意があったわけではありません。条件・時期・選考方法が書かれた紙が、現場まで下りてきていない、というだけのことでした。
そして、これは採用の話であると同時に、すでに働いている人が辞めるかどうかの話でもあります。今回の指針が「まず社内の人に明示するよう努める」と書いているのは、たぶんそういう順番なのだろう、と私は読んでいます（ここも私の見立てです）。
先に断っておきます。指針は「どんな様式で書け」とは定めていません。以下は、私が採用の観点から組むならこう並べる、という案です。国が決めた項目ではありません。
| 並べる項目 | 書き方の例 | つまずきやすい点 |
|---|---|---|
| ①制度の名前 | 正社員登用制度／社員登用試験 など | 社内での通称と、就業規則（働き方や賃金などの社内ルールを定めた文書）上の名前が違うことがある。先に揃える |
| ②対象になる条件 | 勤続1年以上／週30時間以上／所属長の推薦 | 「本人の希望による」だけで終わらせない。条件が無いなら「特に条件はありません」と書く |
| ③申し込みの時期 | 年1回（毎年10月に案内）／随時 | 時期が決まっていないなら「随時、所属長へ申し出」と正直に書く |
| ④選考の方法 | 面接1回／筆記なし／実技あり | 実態と違う「試験」を書かない。面接だけなら面接だけと書く |
| ⑤直近3年の人数 | 2023年度◯名／2024年度◯名／2025年度◯名 | 申込者数と転換者数は別。分けて書けないなら、どちらの数字かを明記する |
| ⑥教育訓練の中身 | 入社3か月は先輩が同行／◯◯技能講習の受講料は会社負担 | 「OJT（現場で仕事をさせながら教えること）」の一言で済ませない。誰が・何を・どれくらい、まで書く |
| ⑦いつ時点の数字か | 2026年◯月時点／次回更新：2027年◯月 | ここが抜けると、古い数字が何年も置きっぱなしになる。私はこの1行を必須だと考えています |
⑦だけは、他の6つより優先してください。「定期的に公表する」と指針が書いている以上、更新の運用が無い公表は、遅かれ早かれ実態とずれます。ずれた数字が載ったページは、載せていない状態より扱いが難しくなります。
そしてもう1つ。求人・募集の情報を出すときには、職業安定法5条の4という条文があります。同条は、広告などの方法で求人・募集に関する情報を提供するときのルールを定めたものです。1項は、労働者の募集を行う者を含む幅広い関係者に対して、その情報について「虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならない」と定めています。2項は、対象を「労働者の募集を行う者及び募集受託者」に絞ったうえで、その情報を「正確かつ最新の内容に保たなければならない」と定めています。どちらも「広告等により……情報を提供するとき」という条件が付いた規定です。
ただし、転換実績の公表そのものがこの条文の対象になるかどうかは個別の判断になります。ここは私が断定できる領域ではありませんので、判断が必要な場面では社会保険労務士などの専門家にご確認ください。いずれにせよ、「書くなら正確に、そして更新する」という向きは変わりません。
数字の裏づけになる現場の言葉をどう集めるかは、現場の言葉の集め方｜社員に何を聞けば、求職者に届く一文になるかの記事に質問の型を書いています。
ここから先は調査結果ではなく、東海（愛知・岐阜・三重）の従業員10〜30人規模の会社で、私が想定している場面です。以下の3つはいずれも想定であり、実在の企業の事例ではありません。
これらの想定に共通しているのは、新しく何かを始める必要はあまり無いという点です。すでにやっていることを数えて、紙に落とすだけで、①〜⑦の大半は埋まるはずだ、と私は考えています。
まず、見出しの過料という言葉から。過料＝行政上のペナルティとして納めるお金のことで、刑罰である罰金とは別のものです。そして先に結論を書くと、この10万円以下の過料は「雇い入れたときの明示」の話であって、ウェブサイトでの公表の話ではありません。
今回2026年10月1日から動く改正は、厚生労働省のWebマガジンによれば全部で3つに整理されています。①雇い入れ時の労働条件明示事項の追加／②「同一労働同一賃金ガイドライン」の改正／③企業に求められる雇用管理上の措置の内容の変更——この記事の主役は③に含まれる1項目です。②は正社員と非正規で働く人の待遇差の考え方を示した指針の改正で、この記事では扱いません。そして、この記事の話といちばん混ざりやすいのが①です。対比して並べておきます。
| この記事の主役：指針の「公表」 | 別の話：雇い入れ時の明示事項 | |
|---|---|---|
| 根拠 | 指針（令和8年厚生労働省告示第202号） | 法律の施行規則（省令＝法律の細かいルールを各省が定めたもの）の改正 |
| 強さ | 望ましい（義務ではない） | 義務 |
| いつの場面か | 定期的に（時期の指定は無い） | 雇い入れたとき。（※募集の場面には、職業安定法5条の3にもとづく別の明示義務があります。募集時の明示が不要という意味ではありません） |
| 中身 | 転換制度の内容・転換の実績・教育訓練等の取組状況 | 「待遇の相違の内容・理由等について説明を求めることができる」旨を1つ追加 |
| 罰則 | ありません | 法律6条1項に違反した場合、法律31条により10万円以下の過料 |
また、今回1つ増えるこの明示事項は「雇い入れたとき」のものです。「募集のときの明示事項が増えた」「求人票に書く義務が増えた」というのは誤りです。厚生労働省のWebマガジンも、この項目の見出しを「ポイント① 雇い入れ時の労働条件明示事項が追加されます」としています。
※ただしこれは、募集の場面に明示義務が無いという意味ではまったくありません。募集のときには、職業安定法5条の3にもとづく別の明示義務があります。同条1項は、労働者の募集を行う者などに対し、募集に応じて労働者になろうとする者へ「その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」を明示しなければならないと定めています。そちらは採用ページに何を書くか｜求職者が探しているのに、載っていない項目の記事に整理しました。
ちなみに、この法律（パートタイム・有期雇用労働法）が雇い入れ時の明示を義務づけている事項は、もともと「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4つで、そこに1つ加わる、という改正です。なお、労働基準法15条にもとづく労働条件の明示は、これとは別にあります。法律6条1項の条文自身が、労働基準法15条1項の省令で定める事項以外のものを対象としている、と書いているためです。
ここは、はっきり書いておきたいところです。
そのうえで、「正社員登用あり」の横に何を書けばいいか手が止まった、という段階でしたら、初回面談でご状況を伺ったうえで、私がお引き受けできる範囲と費用をお伝えします。求人票や採用ページを実際に読み込み、項目を組み立てて原稿にする作業は、面談後の有償の業務です。
初回面談はオンラインで90分程度。こちらから契約を急かしたり、その場で契約をお願いしたりすることはしません。新たな投資が不要と判断すれば、その旨を誠実にお伝えします。
厚生労働省「事業主が講ずべき短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する措置等についての指針（平成19年厚生労働省告示第326号）の一部を改正する件」（令和8年厚生労働省告示第202号／令和8年4月28日）
https://www.mhlw.go.jp/content/
001695909.pdf
（取得日：2026年8月18日）
厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」
https://www.mhlw.go.jp/content/
001695902.pdf
（取得日：2026年8月18日）
厚生労働省 Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」
https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/
column/20260803.html
（取得日：2026年8月18日）
e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（平成5年法律第76号）第2条・第3条・第6条・第13条・第14条・第31条
https://laws.e-gov.go.jp/law/
405AC0000000076
（取得日：2026年8月18日）
e-Gov法令検索「職業安定法」（昭和22年法律第141号）第5条の3・第5条の4
https://laws.e-gov.go.jp/law/
322AC0000000141
（取得日：2026年8月18日）
※本記事の制度情報は2026年8月18日時点のものです。記事の公開時点で、この改正はまだ施行されていません（適用は2026年10月1日から）。制度は改正されることがありますので、最新の内容は上記の公式サイトでご確認ください。当社が最新性を保証するものではありません。
※告示・法令の条文は、出所を明示したうえで必要最小限の範囲で引用しました。要約・言い換え・並べ方の案・当てはめは私（マークレスト 平野）によるものであり、行政機関の見解ではありません。
※当社は「何を・どう伝えるか」の交通整理（マーケティング支援）を担います。労務・法令の個別判断は、社会保険労務士など該当分野の専門家、または都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へご確認ください。
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