採用の数字を毎月見るなら、書く項目は5つで足ります。表示・クリック・応募・面接・採用。そして数字の欄より先に「何を1と数えているか」を書く定義欄を作ります。国の統計ですら、同じ「充足率」に算式が2つ。毎月6マスで続けられる1枚の作り方を、出典付きで整理しました。
結論から先に申し上げます。採用の数字を毎月見るなら、毎月書く項目は5つに絞ってください。そして、数字を書く欄より先に「その数字が何を1と数えているか」を書く欄を作ってください。項目を増やすほど、記録は続かなくなります。そして数え方を書き残していない数字は、半年後に自分で読み返したときに意味が取れなくなります。
今日やっていただきたいことは1つだけです。A4の紙を1枚、横向きに置いてください。左端に「表示」「クリック」「応募」「面接」「採用」と縦に5つ書きます。その右に「どこの数字か」「何を1と数えているか」の2列を作り、今日はこの2列だけ埋めてください。数字はまだ書かなくて構いません。長くても20分ほどの作業です。今月の数字を集めるのは、来月からで間に合います。
この記事が役に立つのは、こんな会社です。
逆に、同じ項目を、同じ数え方で、毎月続けて記録できている会社には、この記事は不要です。すでに型ができています。ここで閉じていただいて構いません。知人の紹介だけで採用が回っている会社も、同じく不要です。記録する数字が、そもそも存在しないからです。
先に、この記事がやらないことを申し上げます。私は、便利な管理ツールや専用のソフトを紹介しません。紙1枚か、表計算ソフトの1枚で足りる話だからです。そして項目を足すことをお勧めしません。この記事の後半は、ほとんど「何を毎月の欄に置かないか」を決める話でできています。
この記事は、採用について書いてきた一連の記事の、締めの1本です。これまでに扱った数字を、毎月続けられる1枚にまとめ直します。新しい数字は、ほとんど持ち込みません。
ここから先は、①なぜ項目を増やすと続かないのか、②シートの4つの区画、③毎月書く数字がなぜ5つなのか、④毎月の欄に載せないものを「いつ見るか」に割り振る、の順に書いていきます。
この記事で何度も出てくる言葉があります。定点観測です。
難しそうに見えますが、意味はごく単純です。同じ項目を、同じ数え方で、毎月続けて記録すること——これだけです。天気を毎日同じ場所・同じ時刻で測るのと同じ考え方です。
この言葉の中に、続かなくなる原因が2つとも入っています。「同じ項目」と「同じ数え方」です。項目が毎月変われば、並べて見ることができません。数え方が途中で変われば、増えたのか数え方が変わっただけなのか、区別がつきません。だから今日の記事は、項目を絞る話と、数え方を書き残す話の2本柱になります。
採用については、これまでいくつか記事を書いてきました。今日はそのまとめの回にあたります。関係を先に示しておきます。
| 記事 | 何を渡した記事か |
|---|---|
| 求人を出しても応募が来ない｜求人倍率より先に見るべき数字 | 応募が届くまでの関門の分け方と、測り方 |
| 応募が来たのに、面接の前に辞退される｜「間」で起きていること | 応募が届いた後、面接までの間に何が起きているか |
| 採用ページに何を書くか｜求職者が探しているのに、載っていない項目 | 自社サイトの採用ページに何を並べるか |
| 求人媒体の数字の読み方｜「応募単価」だけで決めない | 手元の数字をどう読むか。今日の記事はここを最も強く引き継ぎます |
| 採用動画は「作る前」に決めることが8割 | 動画を作ると決めたときに先に決めること |
| 求人票は、AIに書かせない｜募集する会社が先に作る「事実台帳」の手順 | 募集の文面そのものをどう作るか |
今日の記事は、新しい数字を持ち込む回ではありません。上の記事で扱った数字のうち、毎月見るものだけを1枚に残し、残りは「いつ見るか」を決めて手放す——それが今日の作業です。
ここは、私の見立てです。
採用の管理表が続かなくなる流れは、だいたい決まっていると私は見ています。
止まる原因は、やる気ではありません。1か月あたりの作業量です。
そして、もっと厄介なことがあります。項目を増やすと、月次の場が「数字を埋める作業」に変わってしまうことです。20行を埋め終えた時点で、時間も気力も尽きています。本来そこから始まるはずだった「どこが薄いのか」「来月どうするか」という話が、後ろに落ちます。
ですから、絞る理由は「楽だから」ではありません。判断のための時間を残すためです。記録は、判断の材料にするために取るものです。材料を集めるだけで終わるなら、取らないほうが早い、ということになってしまいます。
誤解のないように申し添えます。項目を多く見ている会社を、否定するつもりは一切ありません。人手があり、集める仕組みが整っているなら、細かく見られるほうが有利です。今日の話は、採用の担当が他の仕事と兼任で、月に使える時間が30分ほどしかない会社を前提にしています。東海の中小企業では、これがむしろ普通の姿だと私は思っています。
まず、全体の形をお見せします。紙1枚、または表計算ソフトの1枚に、次の4つの区画を作ります。
| 区画 | 何を書くか | 書く頻度 |
|---|---|---|
| ① 定義欄 | 5つの層それぞれについて〔どこの数字か／何を1と数えているか／定義が書かれたページのURL／確認した日〕 | 最初に1回。数え方が変わったときだけ追記 |
| ② 募集の帯 | 掲載を始めた日／掲載を終える予定日 | 募集を出すとき・終えるときだけ |
| ③ 毎月の数字 | 表示／クリック／応募／面接／採用 の5つ | 毎月1回 |
| ④ 今月の1行 | いちばん薄かった層／来月やる1手を1つだけ | 毎月1回 |
毎月書き込むのは、③の5マスと④の1行——合わせて6マスだけです。①は最初に1回書けば据え置き、②は募集を動かすときだけです。
1年分を横に並べるなら、③と④を12列ぶん引きます。行は5行のままです。増やしません。
ここが今日いちばんお伝えしたいところです。そして、たいていの管理表に無い欄でもあります。
前の記事で、私はこう書きました。「同じ名前の指標でも、数え方が違えば比べられない」。今日はその続きです。比べられるようにするために、数え方を紙に書き残しておく——それが定義欄です。
前の記事で引いた事実を、もう一度だけ持ってきます。
厚生労働省「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」の用語の解説には、「充足率」の定義がこう書かれています。原文から、該当部分を引きます。
「求人数に対する充足された求人の割合をいい、全国計では『就職件数』を『新規求人数』で除して算出し、都道府県別では『充足数』を『新規求人数』で除して算出する。」
同じ「充足率」という名前でありながら、全国の数字と都道府県の数字で、分子が違います。そして、その分子の2つも中身が違います。就職件数は「有効求職者が就職したことを確認した件数」、充足数は「有効求人が求職者と結合した件数」——片方は人の側から、片方は求人の側から数えたものです。
分母のほうも見た目どおりではありません。新規求人数は「期間中に新たに受け付けた求人数（採用予定人員）」と定義されています。括弧の中が要点で、求人票の枚数ではなく、募集している人数で数えられています。
私は、これを国の統計の欠点だとは考えていません。むしろ、算式が違うという事実を用語解説にきちんと書いている。これは誠実な仕事です。問題が起きるのは、その1行を読まずに、名前だけを見て並べてしまうときです。
民間の求人媒体の報告書に並ぶ「表示回数」「閲覧数」「応募数」も、事情は同じです。実際、同じ「表示回数」という言葉が、Google 広告・Search Console・AdSense の3つの公式ヘルプで、それぞれ別の定義で説明されています（AdSense では「インプレッション」という言い方になっています）。どれかが間違っているのではありません。用途が違えば、数えるべきものが違って当然です。ただ、名前が同じなので、読まないと取り違えます。
これが、定義欄を作るもう1つの理由です。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」には、次の注記が置かれています。原文から、該当部分を引きます。
「令和3年9月以降の数値には、ハローワークに来所せず、オンライン上で求職登録した求職者数や、求職者がハローワークインターネットサービスの求人に直接応募した就職件数等が含まれている。」
指標の名前は変わっていません。数え方の範囲だけが、ある時点から広がっています。
これを知らずに数年分を並べれば、「増えた」のか「数え方が広がった」のかを取り違えます。国の統計は、こうして注記で教えてくれます。ですが、御社のシートには、誰も注記を書いてくれません。自分で書くしかありません。
難しく考えなくて構いません。1行につき、4つだけ埋めます。
| 層 | どこの数字か | 何を1と数えているか（記入例） | 定義ページのURL／確認した日 |
|---|---|---|---|
| 表示 | 求人媒体の管理画面 | ヘルプの記載を、自分の言葉に直さずそのまま写す。「人の目に入った時点で1」なのか「読み込みが始まった時点で1」なのかが分かるように書く | URL／確認日を書く |
| クリック | 同じ管理画面 | 求人が開かれた回数。同じ人が3回開いたら3なのか1なのかを、ヘルプで確かめて書く | URL／確認日を書く |
| 応募 | 管理画面／自社サイトのフォーム | 「送信が完了したもの」か「途中で止まったものも含むのか」。自社サイト側は、フォームの送信完了を1と数えるのが素直です | URL／確認日を書く |
| 面接 | 社内の記録 | 「席に座った人数」か「日程が決まった人数」か。ここを決めておかないと、担当者ごとに数え方が変わります | 社内で決めた日を書く |
| 採用 | 社内の記録 | 「内定を出した人数」か「入社した人数」か。この2つは、月がずれます | 社内で決めた日を書く |
上の3行は、提供元のヘルプページを開いて写します。下の2行は、社内で決めて書きます。——決めるだけで、誰も文句を言いません。大事なのは「正しい数え方」を当てることではなく、「同じ数え方」を来月も使えるようにしておくことです。
そして、数え方が変わったと分かったら、その月の欄に印を1つ付けてください。「◯」でも「※」でも構いません。数年後にグラフが折れているとき、その印が説明になります。
正直に書きます。定義欄は、作った当月には何の役にも立ちません。数字を眺めても、何も新しいことは分かりません。
効くのは、担当者が代わったときです。そして、半年後・1年後に自分で読み返したときです。「この『応募』は、途中で止まった人も入っていたのか」——その問いに答えられる紙があるかどうかで、過去の記録が資料になるか、ただの数字の列になるかが分かれます。
ここは2マスだけです。募集を出すときと、終えるときにしか書きません。
なぜシートに置くのか。理由は2つあります。
1つめ。数字が動いた月の説明になります。掲載を始めた月と、止めていた月では、表示の数が違って当然です。帯を見れば、「先月より減った」が問題なのか当たり前なのかが、その場で分かります。
2つめ。終える日を書いておくと、後始末を忘れにくくなります。ここは、自社サイトに採用ページを持っている会社にだけ関わる話です。
採用ページの記事で扱ったことを、短くだけ繰り返します。掲載期間が定められている媒体なら、期間が来れば掲載は終わります。自社サイトは、放っておけば残り続けます。
Google 検索セントラルの案内では、求人情報を削除する手順として、次のいずれかを行うと書かれています。
同じ案内のコンテンツポリシーには、こうあります。「期限切れの求人情報は掲載できません。ウェブサイトから期限切れの求人情報を削除するのが理想ですが、削除しない場合は、validThrough プロパティに値が設定されていることと、過去の値であることを確認してください。」
そして、これは法令の側とも同じ方向を向いています。職業安定法5条の4第2項です。
「労働者の募集を行う者及び募集受託者は、この法律に基づく業務に関して広告等により労働者の募集に関する情報その他厚生労働省令で定める情報を提供するときは、正確かつ最新の内容に保たなければならない。」
「保たなければならない」——義務として書かれています。ここでも、御社の個別の募集がこれにどう当てはまるかという適法・違法の判断は、私は行いません。条文がこう書かれているという事実までをお伝えします。判断が要る場面では、社会保険労務士など該当分野の専門家へご確認ください。
実務としては、たった2マスです。「終える予定日」を書いておけば、毎月シートを開いたときに目に入ります。それだけで、古い募集が残り続ける形を避けやすくなります。
本題です。毎月書くのは、次の5つだけです。
| 層 | 何が起きたか | 数字の出どころ | ここが薄いときに疑うこと |
|---|---|---|---|
| ① 表示 | 求人が画面に出た | 媒体の管理画面 | そもそも出ていない／出ている場所が、来てほしい人のいる場所ではない |
| ② クリック | 求人が開かれた | 同じ管理画面 | 一覧に並んだ時点で選ばれていない（職種名・勤務地・給与の見え方） |
| ③ 応募 | 応募が届いた | 管理画面／自社サイトのフォーム | 読んでも判断できない項目がある／応募の手続きが重い |
| ④ 面接 | 面接の席に座っていただけた | 社内の記録だけ | 面接の前に判断できる情報が足りていない／古い／返事が届いていない |
| ⑤ 採用 | 採用が決まった | 社内の記録だけ | 面接で初めて出てくる話がある／条件のすり合わせが最後まで残っている |
この5つは、思いつきで並べたものではありません。これまでの記事で扱った内容から、そのまま出てきます。
①②③は、前の記事で示した3つの層です。単価という数字は、いちばん最後の結果を1つの数字に潰したものです。潰すと、途中のどこで人が抜けたのかが見えなくなります。だから層に分けます。
④を足す理由は、はっきりしています。応募が届いた時点で、話は終わっていないからです。
エン・ジャパン株式会社（現・エン株式会社）が2023年7月25日に発表した調査では、選考を辞退した方に辞退したタイミングを聞いた結果が、面接前46%／面接後45%／内定取得後37%（複数回答）でした。この数字には、条件を3つ付けてお読みください。①転職サイト『エン転職』を利用するユーザーへのインターネットによるアンケートで、日本の求職者全体を代表するものではありません ②調査期間は2023年5月29日〜6月27日で、この記事を書いている2026年8月から見ると約3年前です ③複数回答のため合計は100%を超えます。
この調査は「面接前がいちばん危ない」と断定しているわけではありません。面接前46%と面接後45%は、ほぼ並んでいます。私がここから言えると考えているのは、次の一点だけです——応募が届いた後、面接の席に座っていただくまでの間にも、人は抜ける。この話は面接前の辞退の記事で扱いました。
そして、この層は媒体の管理画面には映りません。媒体の管理画面が受け持つのは、応募をお届けするところまでです。その先を持っているのは、御社の社内の記録だけです。だから、シートに1行として置きます。
⑤を足す理由も1つだけです。終点が無いと、いちばん危ない状態を見逃します。応募だけが増えて、採用できた人数は1人も変わっていない——これは、応募の手続きを軽くしたり、条件の記載をぼかしたりすると起こりうる形です。③までしか見ていないと、この状態は「改善した」と見えてしまいます。
逆に、これ以上は足しません。足したくなるのは、たとえば費用です。それについては、後で1節を設けて書きます。
前の記事で、層ごとの率で見る、と書きました。今日もそこは変わりません。ただし、率を書き込む欄は作らないでください。
理由は単純です。5つの数字があれば、隣どうしを割るだけで率は出ます。欄を作れば、毎月4つ計算して書き写す作業が増えます。そして、書き写す作業は間違いが混ざります。
見るときに、頭の中か電卓で割ってください。知りたいのは小数第2位ではなく、「先月より下がったか上がったか」だけです。
率の出し方について、1つだけ注意があります。自分で算式を決めないでください。提供元が公開している算式に従います。たとえばクリック率について、Google 広告のヘルプは算式を「クリック数 ÷ 表示回数 = クリック率（CTR）」と示し、例として「表示回数が 100 回でクリック数が 5 回の場合、クリック率は 5% です。」と説明しています。クリック率とは、表示されたうち何割が実際に開かれたか、という割合です。CTRはその略記で、意味は同じです。
ここは、守っていただきたい線です。
1枚のシートに複数の媒体の数字を足し合わせて書くと、比べられないものを足すことになります。表示の数え方が媒体ごとに違うのに、合計してしまうからです。
ですので、媒体が2つあれば、シートも2枚にしてください。そのうえで、前の記事で書いたとおり、比べるのは「同じ媒体の中で、先月と今月」です。これがいちばん確かな比べ方です。定義が同じもの同士なら、変化は正しく読めます。
なお、自社サイトの採用ページに、どの媒体から人が来たのかを分けて見たい場合は、応募までの動線の記事で書いたUTMという仕組みが使えます。ここでいう動線とは、求人を見つけてから応募を送り終えるまでに、人が通る道すじのことです。そしてUTMとは、URLの後ろに付ける「この訪問者はどこから来たか」を書き込んだ荷札のようなものです。GA4（Googleアナリティクス4／無料で使えるアクセス解析ツール）の公式ヘルプでは、「どのようなケースでも utm_source、utm_medium、utm_campaign を使用する必要があります」と説明されています。この3つはセットで付けます。
また、自社サイトのフォームからの応募を数える場合は、GA4のキーイベントという仕組みで印を付けます。公式ヘルプの説明は「キーイベントとは、ビジネスの成果にとって特に重要なアクションを測定するイベントのことです。」です。このとき、氏名やメールアドレスをGA4へ送る必要はありません。測るのは「送信が完了した」という事実だけです。
ここは、はっきり申し上げます。このシートは、件数だけを書く紙にしてください。氏名・電話番号・メールアドレスは書かないでください。
応募者の情報は、応募フォームの受信箱や、選考のための記録の側で扱ってください。毎月の集計表に個人名が入ると、その紙が回る範囲だけ、個人情報の扱う範囲が広がります。
この点にも、条文があります。職業安定法5条の5第1項では、労働者の募集を行う者などは、求職者等の個人情報を、「その業務の目的の達成に必要な範囲内で」「当該目的を明らかにして」収集し、保管・使用はその収集の目的の範囲内で行わなければならない、とされています（本人の同意がある場合など、例外の定めも置かれています）。
ここでも適法・違法の判断は私の役目ではありません。ただ、集計に必要なのは件数だけです。必要のないものを持たない、という一手は、法令の趣旨から見ても、シートを続けやすくする面から見ても、同じ方向を向いています。
最後の区画です。ここが、シートを「記録」から「判断」に変える場所です。
書くことは2つだけです。
「1つだけ」に、意味があります。3つ書くと、来月数字が動いたときに、どれが効いたのか分からなくなります。1つなら、動いても動かなくても、次の判断材料になります。
そして、丸を付ける層によって、1手の置き場所が変わります。
お金をかける前に「いちばん詰まっている場所」をどう見つけるかという考え方については、中小企業のお金の使い方｜投資の前に「ボトルネック」を見つける現場術にも書いていますので、あわせてご覧ください（記事の中の「ボトルネック」という言葉は、この「いちばん詰まっている場所」のことです）。この5行のシートは、その「いちばん詰まっている場所」を毎月1つだけ名指しするための紙です。
ここは、あえて1節を設けます。足したくなる項目の第1位が、費用だからです。
結論を先に書きます。費用は、6行目にしないでください。
理由は、前の記事に書いたことの裏返しです。費用の行を層のすぐ隣に置くと、割りたくなります。私も割ると思います。そして「応募1件あたりいくら」という数字が生まれます。これが、一般に「応募単価」と呼ばれている数字です。かけた費用を、応募の件数で割ったものです。
その数字を下げる方法は、算数の上では2つしかありません。費用を減らすか、応募の数を増やすかです。費用を減らすほうには限界がすぐ来るので、応募の数を増やす方向に流れます。そして、応募の数を増やすいちばん手っ取り早い方法は、応募のハードルを下げることです。条件の記載をぼかす。必須の要件を書かない。
結果、数字は良くなり、採用は増えません。この形を、私はいちばん避けたいと考えています。
ですから、シートの構造でこれを防ぎます。層を5行、縦に並べる。費用は、そこに並べない。これだけで、シートを開いたときに最初に目に入るのは「どの層で抜けたか」になります。
もちろん、費用を見ないという話ではありません。予算の管理は、当然に必要です。私が申し上げているのは、置き場所を分けてくださいということです。費用は費用の紙で見る。層は層の紙で見る。そして、単価を出したくなったときは、その前に「その費用に何を含めたのか」を定義欄に書いてから出してください。含めるものが月によって変わっていれば、その単価は月をまたいで比べられません。
もう1つ、足したくなる項目があります。世の中の平均です。
これも、置かないほうがよいと私は考えています。理由は、比べる土俵が違うからです。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」は、統計の目的として「公共職業安定所における求人、求職、就職の状況（新規学卒者を除く。）を取りまとめ、求人倍率等の指標を作成する」と書いています。つまり、ハローワークが取り扱った分だけの数字で、新規学卒者は除かれています。民間の求人媒体や人材紹介を通じた求人・応募・採用は、含まれていません。
ですから、国が公表している数字と、御社の媒体の報告書の数字は、そもそも数えている対象が違います。並べて「うちは平均より低い」と落ち込む必要も、「上回っている」と安心する必要もありません。
もう1つ申し添えると、平均そのものが、自社の実態からかなり離れることもあります。たとえば愛知労働局が公表した「最近の雇用情勢（令和8年6月分）」（令和8年7月31日公表）には、愛知県内を4つの地域に分けた有効求人倍率が載っています。有効求人倍率とは、ざっくり言えば募集の数と、仕事を探している人の数の比です（厳密な算式は、記事末尾の出典に挙げた厚生労働省「用語の解説」の「求人倍率」の項に記載があります）。そして、名古屋以外の3つの地域は、いずれも1倍を割っていました（令和8年6月の原数値。新規学卒を除きパートタイムを含み、各地域にある公共職業安定所の取扱数の合計です）。原数値とは、毎年決まって起きる季節の波（春に人が動く、など）をならしていない、集計したままの数字のことです。ならした数字は「季節調整値」と呼ばれ、作り方が違うため、この2つを直接並べて比べることはできません。そして、1倍を割るというのは、仕事を探している人の数のほうが、募集の数より多い状態です。この地域差については面接前の辞退の記事で数値を挙げて扱いました。
県という単位でも、これだけ幅があります。ですから、平均の欄を作って毎月書き写す手間は、判断にほとんど寄与しません。その手間は、自社の5行を埋めるほうに回してください。
ここが、この記事の最後の仕事です。
これまでの記事では、5つの層のほかにも、たくさんの項目を扱ってきました。それらを毎月の欄に足さないのなら、「いつ見るか」を決めて手放す必要があります。決めないままだと、思い出したときにだけ気になり、結局は見られません。
「1枚に集約する」とは、全部を1枚に詰めることではありません。毎月見るものを1枚に絞り、残りは見る時期を決めて外に出すことです。
| 見るもの | どこで扱ったか | いつ見るか |
|---|---|---|
| 募集の場面で示すことが定められている11項目（職業安定法施行規則4条の2第3項）のチェック | 面接前の辞退の記事に一覧（チェック欄付き） | 募集を出すとき／内容を変えたとき |
| 青少年雇用情報の12項目（若者雇用促進法13条・同法施行規則3条1項。新卒等を条件とした募集が対象です） | 採用ページに何を書くかの記事に一覧（チェック欄付き） | 年に1回。事業年度の数字が出そろったとき |
| 掲載を終えた募集の後始末（掲載を終える日付／ページの削除／構造化データの削除） | 同じ記事 | 募集を終えたとき。シートの「募集の帯」が合図になります |
| 媒体の報告書に並ぶ指標の定義（何を1と数えているか） | 数字の読み方の記事 | 定義欄を作るときに1回。提供元から改定の案内が来たとき |
| 採用動画の置き場所と、各社の仕様（長さ・画面の縦横比・ページの作り） | 採用動画の記事 | 作ると決めたとき。着手の直前に各社の公式ヘルプで確認します |
| 出演していただく方への事前の説明（どこに置くか／いつまで置くか／退職された場合にどうするか） | 同じ記事 | 撮影の前。お願いする時点で |
| 社員の言葉を集めるときの、質問の設計 | 現場の言葉の集め方の記事 | 採用ページに社員の声を載せると決めたとき |
| 求人票の文面そのもの（何を事実として持ち、どう書くか） | 求人票の記事 | 募集を出すとき／内容を変えたとき |
この表について、2つだけ補足します。
1つめ。青少年雇用情報の12項目には、条文上の限定が2つ付いています。ここでいう青少年雇用情報とは、募集する会社の採用・育成・職場環境についての情報のことです。対象は「学校卒業見込者等」——かみ砕けば新卒等——を条件とした募集で、中途採用一般に及ぶ規定ではありません。そして条文が求めている提供の数は、3つの類型のうち「それぞれ一以上」とされており、12項目すべてとは書かれていません。この限定を落とすと、事実が変わってしまいます。詳しくは該当の記事をご覧ください。
2つめ。動画の仕様を毎月の欄に置かない理由は、変わるからです。採用動画の記事に載せた各社の仕様は、2026年8月9日時点で公式ヘルプに記載されていた内容として書いたものです。毎月シートに書き写す対象ではなく、作ると決めた時点で公式ヘルプを見に行くものです。
最後に、続け方の話を1つだけ。ここは私の見立てです。
採用の数字は、毎月きれいに動くものではありません。募集を止めていれば表示はほぼゼロですし、採用が決まらない月もあります。そういう月に、シートを開く気力が落ちます。
ですが、動かなかったという記録も、記録です。3か月続けて④面接の欄がゼロなら、それは「応募は来ているが、面接まで進んでいない」という、はっきりした事実です。ゼロを書いていなければ、その事実は見つかりません。
私が申し上げたいのは、この一点です。6マス埋めるだけなら、動きの無い月でも5分で終わります。だから5行なのです。20行あれば、動きの無い月には開かれません。絞ることは、手抜きではなく、続けるための設計です。
今日の話を、短くまとめます。
そして、今日の1手はこれだけです。A4の紙を横に1枚。左端に5つの層を縦に書き、その右に「どこの数字か」「何を1と数えているか」の2列を作って、今日はその2列だけ埋める。費用はかかりません。かかるのは20分ほどです。数字は、来月から書き始めれば間に合います。
最後に、線を引かせてください。
私が担うのは、自社サイト側の採用ページと応募動線（＝求人を見つけてから応募を送り終えるまでに人が通る道すじ）の”構成と計測”の設計、そして手元にある数字の定義をそろえて層ごとに見る型をつくることです。労働者の募集そのものに従事するものではありません。応募者を集めること、求人票・募集要項の作成、求人媒体への掲載代行、人材のご紹介は、いずれも行いません。
また、私は特定の求人媒体を推奨したり、媒体同士を比較して優劣を申し上げたりすることはしません。本記事で公式ヘルプを引いた広告・検索・アクセス解析の各サービスも、指標の定義や算式を確かめるための出典として引いたものであり、求人媒体としての比較ではありません。
そして、労働条件の明示や募集の方法、募集情報の内容が法令上の要件を満たしているかどうかの適法性の判断、および労働条件通知書などの書類の作成は、社会保険労務士など該当分野の専門家の領域です。私はそこには立ち入りません。本記事は、公表されている定義と法令の内容を紹介し、採用の観点から考え方を一般的に解説するものです。特定の成果をお約束するものではありません。
そのうえで、「毎月の数字を見る場を作りたいが、何を見ればいいか決まらない」「管理表を作ったが続かなかった」「手元の数字が何を数えているのか、社内で誰も答えられない」——そうした見る型の設計と、自社サイト側の計測については、外部CMO（社外のマーケティング責任者）としてご一緒できます。
初回面談はオンラインで90分程度。可能な限り対面でお会いすることも大切にしています。こちらから契約を急かしたり、その場で契約をお願いしたりすることはしません。新たな投資が不要と判断すれば、その旨を誠実にお伝えします。まずは御社の状況をお聞かせください。無料相談はこちらのお問い合わせフォームからお寄せください。
【出典】
・厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)：集計結果(用語の解説)」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/
114-1_yougo.html（2026年8月10日閲覧）
本記事で引用した「充足率」「就職件数」「充足数」「新規求人数」の定義は、同ページの記載によります。
・厚生労働省「一般職業紹介状況(職業安定業務統計)」（統計の目的）
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/
114-1a.html（2026年8月10日閲覧）
同統計は公共職業安定所（ハローワーク）における求人・求職・就職の状況を取りまとめたもので、新規学卒者を除きます。民間の求人媒体・人材紹介を通じた求人・応募・採用の数字は含まれていません。
・厚生労働省「一般職業紹介状況(令和8年6月分)について」（公表日：令和8年7月31日）
https://www.mhlw.go.jp/stf/
newpage_74767.html（2026年8月10日閲覧）
本記事で引用した「令和3年9月以降の数値には…含まれている」という注記は、同ページに掲載された資料の記載によります。
・Google 広告ヘルプ「表示回数」
https://support.google.com/google-ads/
answer/6320?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
・Search Console ヘルプ（表示回数）
https://support.google.com/webmasters/
answer/7042828?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
・Google AdSense ヘルプ（インプレッション）
https://support.google.com/adsense/
answer/6157410?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
上記3件は、同じ「表示回数」（AdSense では「インプレッション」）が提供元ごとに別の定義で説明されていることを確認したものです。
・Google 広告ヘルプ「クリック率（CTR）」
https://support.google.com/google-ads/
answer/2615875?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
・Google アナリティクス ヘルプ「キーイベント」
https://support.google.com/analytics/
answer/9267568?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
・Google アナリティクス ヘルプ（キャンペーン用URLのパラメータ）
https://support.google.com/analytics/
answer/10917952?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
上記5件は、いずれも提供元が公開する公式ヘルプの記載です。指標の定義や算式を確認するための出典であり、求人媒体としての比較・評価ではありません。
・Google 検索セントラル「求人情報（JobPosting）の構造化データ」（日本語版）
https://developers.google.com/search/docs/
appearance/structured-data/job-posting?hl=ja（2026年8月10日閲覧）
「求人情報を削除する」の3つの手順、およびコンテンツポリシー「期限切れの求人情報」の記載は、同ページ（日本語版）の2026年8月10日時点の内容です。
・職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）5条の4第2項、5条の5第1項
https://laws.e-gov.go.jp/law/
322AC0000000141（e-Gov法令検索／施行日2026年4月1日時点の現行条文／2026年8月10日閲覧）
・職業安定法施行規則（昭和二十二年労働省令第十二号）4条の2第3項
https://laws.e-gov.go.jp/law/
322M40002000012（e-Gov法令検索／施行日2026年4月1日時点の現行条文／2026年8月10日閲覧）
同項に掲げられた明示事項は11項目です。
・青少年の雇用の促進等に関する法律（昭和四十五年法律第九十八号）第13条
https://laws.e-gov.go.jp/law/
345AC0000000098（e-Gov法令検索／施行日2026年5月13日時点の現行条文／2026年8月10日閲覧）
・青少年の雇用の促進等に関する法律施行規則（平成二十七年厚生労働省令第百五十五号）第3条第1項、第4条第3項
https://laws.e-gov.go.jp/law/
427M60000100155（e-Gov法令検索／施行日2022年10月1日時点の現行条文／2026年8月10日閲覧）
※同法13条の規定は「学校卒業見込者等」であることを条件とした労働者の募集を対象としたものです。中途採用一般に及ぶ規定ではありません。青少年雇用情報は3類型・全12項目で、同法13条2項の規定による提供は、施行規則4条3項により3類型のうち「それぞれ一以上」について行うものとされています。
・エン・ジャパン株式会社（現・エン株式会社）「8000人に聞いた『選考辞退』の実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー」2023年7月25日発表
https://corp.en-japan.com/
newsrelease/2023/33829.html（2026年8月10日閲覧）
調査方法：インターネットによるアンケート／調査対象：転職サイト『エン転職』を利用するユーザー／調査期間：2023年5月29日〜6月27日／有効回答数：8,622名。本記事で引用した「辞退したタイミング（面接前46%／面接後45%／内定取得後37%）」および「面接後に選考を辞退した理由、第1位は『求人情報と話が違った』（49％）」は、いずれも複数回答のため合計は100%を超えます。転職サイト利用者に限った回答であり、日本の求職者全体を代表するものではありません。
・愛知労働局「最近の雇用情勢（令和8年6月分）」令和8年7月31日公表
https://jsite.mhlw.go.jp/aichi-roudoukyoku/
content/contents/002756525.pdf（2026年8月10日閲覧）
愛知県内を4地域に分けた有効求人倍率（名古屋・尾張・西三河・東三河）は、同資料の令和8年6月の原数値です。新規学卒を除きパートタイムを含み、各地域にある公共職業安定所の取扱数の合計です。季節調整値と原数値は算出方法が異なるため、両者を直接比較することはできません。
※本記事の引用は、いずれも上記出典の記載によります。読みやすさのため、引用文の中に現れる鉤括弧は「」から『』に改め、また文の一部（語尾・主語など）を省略している箇所があります。文言そのものは変えていません。
※本記事に記載した数値は、上記出典の公表時点のものです。統計は更新されますので、最新の値は各出典をご確認ください。
※提供元が公開する指標の定義および検索エンジンの仕様・ガイドラインは、改定されることがあります。実際にご確認いただく際は、その時点の最新のページをご覧ください。
※法令の内容は改正されることがあります。実務でのご判断にあたっては、最新の条文および社会保険労務士など該当分野の専門家にご確認ください。
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